一、建筑企业闹人荒，人才市场人才涌动

年后正值建筑企业年度计划出台，建筑企业人力资源规划与招聘计划也浮出水面，建筑招聘人员压力迎面而来，因为建筑人才是否到位年接影响业务的推进与落实。

比如，很多普通企业需要大量普通工人，建筑行业需要众多技术人才，大中型企业紧缺独当一面的高级项目经理人才。总的来说，各行业核心重要岗位的建筑人才与市场稀缺人才成了众多建筑企业企业争夺的香饽饽。

人才荒是对建筑企业而言的，但人才市场还是相对火爆的，求职人才众多，包括从其他城市涌来的、从其他企业出来的、无业待职的、在职欲求更高职位的人才。建筑企业与人才市场的冷热状况形成强烈的对比，建筑企业认为，市场上大部分人才不是建筑企业所需的，所需的建筑人才很容易被行业竞争对手抢走；人才认为，企业提供的条件不能满足自身的需求，两者需求的对接是最大的难题。

二、建筑人才争夺激烈，建筑人才“砍价”能力提高

年后各区域间的人才流动特别大，比如，珠三角、长三角、环渤海三大区域的人才流动，这种区域集群的吸引效应往往让建筑企业无能为力，望“流”兴叹首先，招聘面临区域间的竞争，比如深圳目前面临城市转型，低端制造业有外迁趋势，建筑相关企业招人更难。

其次，竞争对手增多，建筑人才同质性需求大，招人被形象地称为“抢人”。优秀人才的可选择性增强，“砍价”能力骤然提高，建筑企业吸引人才的成本提高，必须有更富有吸引力的东西。拿建筑人才招聘来讲，不少建筑企业有意识地提升招聘岗位薪酬并改善员工的伙食与住宿环境，在工资发放与加班费支付等方面也有了很大改进，以满足员工对人性化尊重的要求。而这又可能导致内部人才薪资与“外来和尚”的薪资不平衡的矛盾。