关于招聘的书籍很多，对招聘的定义也不尽一致。

美国学者乔治·T.米尔科维奇等认为，招聘是确认和吸引大量候选人并从中挑选符合雇用要求的人的过程。亚瑟·W.小佘曼等认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在此过程中，组织应致力于使应聘者得到工作要求和职位机遇的全部信息。某项工作由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。

我国学者对招聘给出了很多定义。廖泉文认为，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人力资源，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。胡君辰等认为，招聘分为广义和狭义两种，广义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程；狭义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置过程。

鉴于本书的写作宗旨，我们更加关注一个将招聘过程的主要元素联结起来的定义：招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据市场需求和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。

在这个定义中，包含了以下几层意思。

（1）指出招聘的目的。招聘的目的是满足企业自身生存与发展的需要，解决企业人力资源的供需矛盾。

（2）强调招聘的计划性和科学性。招聘不是一种盲目和应急的活动，而是有计划、有步骤的活动。首先，招聘应该根据企业人力资源规划，从全局和发展的角度来决定人力资源的需求数量和质量，在此基础上制订招聘计划和具体的行动方案，不仅要把人力资源规划中需求的数量和类型具体化，而且要制订出具体的行动计划。其次，招聘要遵循市场规律，按照人力资源市场的供需、价格、竞争三大机制的规律办事，无论是薪酬确定还是媒介、招聘时间的选择等都不能违背市场规律。最后，招聘要严格按工作分析文件中岗位的任职资格要求选人聘用，并根据岗位要求的不同，选择合适的甄选方法。

（3）指出招聘工作是一项系统性工作。招聘工作是一项由多个连续的、相互联系的环节组成的系统性工作。具体来讲，招聘包含如下四个相对独立的环节。

1）计划，即根据企业的发展战略，制定出人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制订相应的招聘计划。

2）招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关求职者前来应聘。

3）甄选，即根据岗位任职资格的有关要求，运用各种测评和选拔方法对候选人进行识别和判断，挑选合格员工。这里要强调指出的是，甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。

4）聘用，即为合格人选办理相关录用手续，使其到相应的岗位上工作。

这四个环节之间没有绝对的界限，有些环节之间有可能相互重叠，如招募环节和甄选环节，招募的过程中往往也包含甄选的内容。

（4）指出招聘的依据，即根据什么来招聘。简单来说，招聘的主要依据是人力资源规划和职位说明书两个文件。一是人力资源规划，即根据企业战略制定的对企业发展所需人员的数量和类型及所需时间的预测。在人力资源规划下制订的招聘计划，进一步具体说明在什么时间、地点，用什么方法和媒介，由哪些人去负责招聘，以及招聘所需物质条件的安排等。二是任职说明书（也可以是岗位说明书或职位说明书），对空缺职位任职人员的资格提出具体要求，如受教育程度、专业要求、经验、资历、性别、年龄等，以及该职位工作的性质、内容、发展方向等。任职说明书不仅为招聘甄选提供了标准，也为求职者了解未来工作、事先进行自我筛选、决定是否应聘提供了参考依据。

拓展

招聘专员做什么

•根据企业人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。

•根据企业人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工招聘计划。

•定期或不定期地进行人力资源内外部情况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析。

•对企业所在行业和所在地区人力资源市场进行定期或不定期的调研，分析相关专业、职业的供需情况，了解市场薪酬动态和人员流动态势等。

•利用企业的有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。

•根据企业人力资源规划的定编、定岗状况进行工作分析，编制并及时更新任职说明书。

•协助部门经理，组织开展招聘工作。

•对参加招聘的相关人员进行培训。