1、建筑公司的经营状况与发展前景

从建筑公司规模来看，良好的经营状况和发展前景意味着市场对企业产品的需求增加，企业便会扩大生产规模，从而形成对劳动力的需求增加。如果企业现有人力资源存量不能满足企业扩大生产规模的需要，则形成扩张型人力资源短缺，从而产生招聘需求。扩张型人力资源需求越大，建筑公司招聘需求就越大。

企业的经营状况决定了一个企业在同行业中的竞争地位，也是吸引求职者的关键因素。因为良好的经营业绩不仅意味着企业有着良好的管理和发展前景，还意味着更高的薪酬和福利待遇：而良好的发展前景则意味着更多的发展机会和提升空间。因此，经营状况和发展前景良好的企业一般被认为理想的雇主，能够吸引更多的求职者来应聘，招聘效果也会比较理想。而经营状况不佳或发展前景不好的企业，一般比较难以吸引到优秀的建筑人才，招聘工作的难度也会更大一些。

企业的经营状况也决定了企业对招聘的可投入资金数额的大小，因而对招聘有着重要影响。充足的招聘资金可使企业在招聘方法上有更多的选择。反之，经营状况不佳的企业只能选择较为廉价的招聘方法，从而使得招聘的活动范围较小，选择余地也较小，这对招聘的整个活动及招聘的效果都会产生不利影响。

2、建筑公司文化和建筑公司声望

建筑公司文化是建筑公司中全体成员所认可和接受的共同价值观和行为准则的聚合，一旦形成就对成员既能起到激励作用又能起到约束作用。不同的企业文化会导致不同的招聘行为。例如，有的企业进行招聘只是单纯的招聘，有的企业更多的是一种营销行为，以便通过招聘提高本企业的知名度；有的企业倾向于从外部获取建筑人才，而另些企业则侧重于内部晋升。

企业文化是能否吸引较多求职者的重要因素，也是招聘双方在进行双向选择时重点衡量的内容。一方面，如果求职者认为企业文化非常适合自己的发展，就会主动报名并在整个招聘过程中积极配合；另一方面，招聘单位会根据求职者的个人特质，选择与本企业文化相融合的人。此外，招聘人员的态度，行为方式、招聘方式的选择也都受企业文化的影响。

国外人力资源管理咨询公司曾经做过一项调查，发现人们在选择进入哪一家企业就业时，主要考虑的因素是企业声望。企业声望由许多因素构成，如员工待遇、产品服务质量、企业参与社会事务的态度等。求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道得很少，只能通过企业的外部名声来做决策。一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求职者不了解，一般还是不太愿意进入这样的企业。而名气大、形象好的企业一般较容易找到高素质建筑人才。企业的形象越好，越容易吸引建筑人才的加盟。其实这些因素都是企业文化不同层次的组成部分。

3、建筑公司战略

建筑公司战略是指决定企业发展方向，用以整合企业主要目标与政策的总体计划，可分为增长战略、稳定战略、收缩战略和组合战略四中类型。一般情况下，企业有什么样的总体战略，就会要求有什么样的人力资源战略与之相对应。因此，企业战略对招聘无疑产生重大影响。例如，实施增长战略的企业通常采取发展式人力资源战略，注重个人发展与团队建设，注重绩效管理制度建设与实施，管理人员尽量从内部提升，初级人员则从外部大量引进；而实施收缩战略的企业通常采取转向式人力资源战略，在进行企业组织结构调整的同时，裁剪冗余人员，尽量减少对人员的招聘。此外，企业战略实施过程中的不同阶段对人员素质的要求也会有很大变化。

4、建筑公司管理队伍的素质

建筑公司管理队伍的素质及管理水平的高低对招聘有着重大的影响。一方面，建筑公司管理人员的素质和水平越高，相应企业的管理水平就越高，从而对建筑公司招聘工作的重视程度及招聘工作的规范程度就越高，招聘的效果也就越好。例如，公平的招聘程度对应聘者有积极的影响，不公平的招聘程序对应聘者的影响则是消极的。另一方面，企业高层领导者的水平和能力，也是求职者尤其是高素质建筑人才选择是否加盟的重要因素。如果求职者感到企业领导者有着强烈的事业心，有魄力，有远见，有能力，那么，即时目前企业规模并不大，实力并不强，待遇并不高，求职者也可能愿意加盟，甚至愿意放弃部分物质利益。

5、招聘者的专业素养

招聘者作为企业发现、招募并甄选建筑人才的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。因为招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的建筑人才。招聘者的水平主要从三个方面来衡量。首先是招聘者应该具备良好的个人品质和修养，客观、公正地开展招聘活动，尽可能避免主观因素影响，尤其是在面试过程中，招聘者代表着企业的形象，是连接企业和应聘者的桥梁，招聘者应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化及价值观。其次是招聘者所需的专业知识和经验。招聘是一项专业性很强的工作，要做好这项工作就必须具备相应的专业知识和经验。最后是对所招聘岗位的理解。招聘者只有熟谙组织状况及岗位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。在招聘前，招聘者要仔细阅读所招聘岗位的工作分析文件，了解岗位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确把握岗位的任职资格以及潜在要求。

6、建筑公司的薪酬水平

薪酬问题是建筑公司和应聘者最为敏感和关心的问题之一，也是招聘者在招聘过程中普遍感到头疼的问题。对于应聘者来说，如果对企业给出的薪酬不满意，则一般不会接受企业的邀约。但对企业来说，过高的薪酬意味着企业运营成本的增加，而较低的薪酬又很难招聘到满意的人员。所以，了解同行和竞争对手的薪酬政策，从而建立起自己有竞争力的薪酬体系，无疑是建筑公司招聘工作开始前的必要准备工作之一。薪酬调查可以请专业咨询公司或猎头公司进行，也可以自己进行。通过收集竞争对手的招聘信息、从来自竞争对手的应聘者了解等方法，去例存真，逐步了解竞争对手的薪结构和水平，并建立自己有竞争力的薪酬体系。有了这样的新酬体系，在招聘时就有依据，就可以给不同层次的人员确定合适的薪酬，拒绝那些不切实际的对薪酬要求偏高的应聘者。

7、建筑公司提供的发展机会

一个公司是否能吸引到优秀建筑人才，和这个公司能否给建筑人才提供发展机会有关。发展机会可以使员工在人格上和专业技术等方面得到迅速的发展和提高。一个企业若能为员工提供发展机会，往往会被认为是一个关心员工、以人为本的企业，员工会乐于在这样的企业中工作。一个企业如果能为员工制定明确的职业生涯规划，为员工提供清晰的发展和提升通道，则更能吸引和招聘到优秀建筑人才，并使其在企业中长久地工作。

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