好的，你成功了。你已经与你的理想人选以及他的另一半共进了晚餐。你的寻访委员会和委员会主席都干脆地向你竖起了大拇指。人力资源部门已经完成了背景调查。你的组织行为心理学家也确认了这是一项极佳的选择。现在才是时候这孩子做一封录用函了，对吗？不，这可不见得……

事实上，录用程序从第一次面试时就应该开始了。通过尽早地、巧妙地开启录用阶段，一些关键的绊脚石以及足以扼杀最终合作达成的问题就能在正式录用邀请发出之前，被识别出来妥善解决。

私下里，职业招聘顾问应当一直在候选人和客户之间来回试探，拟定一个双方都能接受的薪资水平。在候选人对薪资要求是刚性的情况下，客户可以做出让步，而且对这种调整事项的考虑应该早在正式录用之前就开始。

成功的录用函要能够兼顾候选人与公司双方的需求。偏向于公司或是候选人任何一方的片面协议都会破坏双方关系，可能仅需几秒钟，就会有一方转身毁约。

想要发起成功的邀请函，须遵循以下五项基本规则。

1、了解候选人想要加入客户公司的主要动机，并利用它进行说服，尤其是当你知道客户方无法满足其所有的薪资要求时。在某些情况下，精神上的财富要比真实的薪资价值高得多。

2、根据职位描述中所做定义以及职位概述中所强调的内容，构建强化该职位关键业绩指标的一揽子计划。候选人期望能够看到精确具体的绩效衡量标准，不要给他们提供一副移动靶。

3、确保候选人充分了解客户公司薪酬方案的所有特性。我们有时候会发现，客户公司实际拥有的福利计划要远比大多数招聘主管或候选人认为的好。相反地，偶尔我们也会发现公司给出的首次报价远不如他们自认为的那么富有吸引力。

4、请确保给予的薪资水平既兼顾外部市场的竞争力，又兼顾内部的公平合理。

5、发挥创造性。例如，签约奖金以及额外的股票期权之类的项目都能使候选人青睐于你，而且这些举措也不会在企业内部造成过度的混乱。

在整个面试环节中，不时谈及企业的期望值，并倾听候选人的看法。