CEO自降百万年薪给员工涨工资，结果出人意料：谈钱，是对员工最好的尊重。

 

在美国西雅图，有一家为小商户提供信用卡支付服务的公司，这家公司的创始人叫DanPrich，是一个非常“奇葩”的老板，有一次，Dan知道了公司的某个员工在麦当劳兼职，这件事让他觉得公司开出的薪水可能无法让员工承担得起基本的开销。还要打两份工，明显无法维持体面的生活。

 

于是，他把公司120名员工都聚在一起，宣布了一个重大决定：给每个人涨工资，将员工最低年薪从4万美元调至7万美元，把自己的百万美元年薪，掏出来补贴给了员工，跟员工的最低标准一样，领取7万美元年薪。

 

这个决定一开始遭到了其他高层的反对，他们觉得这样会让公司失去竞争力，并让员工懈怠。当时福克斯新闻也专门报道了此事，对Dan的做法，他们是一致不看好。“疯子中的疯子，Dan Price。”

 

但这个老板坚持认为，涨工资可以让员工的干劲更大，当员工不再为金钱所困扰时就可以让人在工作中更有热情和士气。

 

事实证明也的确如此。

 

公司涨薪后，营业收入从之前的38亿美元增长到102亿美元，员工的买房率和生育率提高了10倍，员工人数更是从130人增加至200人，公司内部最高薪与最低薪的差距则从原来的33倍降低为4倍。

 

这个新闻一出也让很多网友惊呼想要这样一个神仙老板！试问谁不想呢！反观现在有的公司，却常常发生降薪的事，甚至是强行降薪。

 

人力资源网上有个这样的问题——

 

*我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。

 

*上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。

 

*我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

 

像案例中那样不提前给员工打招呼或征得员工同意情况下，领导直接安排财务降薪的事，在原有的国有企业是比较普遍的，一是国企效益好、福利更好，二是不少员工不想丢掉这个好不容易得到的铁饭碗。

 

但时过境迁，劳动法实施达19年，劳动合同法也有6年有余，竟然还有如此领导做出这等命令，足见中国法制过程要多么漫长，我想，类似情形绝不仅仅发生在国业或其改制企业，一些民营企业或者被同化的外资企业也会干出如此违法行径。

 

这正印了那句“企业乱首先是领导乱、企业违法就是领导违法”的真理，针对本案的具体问题，根据我的理解，现简单回复如下。

 

1、公司在这件事中可能存在什么风险

 

反复阅读案例本身，结合现在的法律法规，我认为，公司可能存在以下几个风险。

 

（1）补回被下降工资。劳动合同法明确规定，变更劳动合同内容的需与员工协商一致，除非提高相应的工资福利待遇。显然，本案例是减少员工工资的25%并没有征得员工同意。虽然员工的意见被领导压回去，暂时没有异常举动。但这埋在那里的这颗炸弹，什么时候爆发可不是公司领导能够左右的，其按钮由这两名员工把控着，只要他们去仲裁和诉讼，要求公司补回被下降的工资，公司必败无疑。

 

（2）其他员工心不安。岗位调整后，出现两名员工工作内容部分重叠，责任在公司领导，而不是员工自己，然而公司领导对他们的工资进行了强行下降，一旦了解这些情况，其他员工会怎样看待？下一步会不会对我们也这样？或者会不会找出其他歪主意来对付我们？这样的领导、这样的公司还能够让员工信任吗？

 

（3）员工会消极怠工。两名员工被下降了工资，而且既不给我打招呼也不商量，心里一定十分生气，虽然害怕领导的权威而暂时没说什么，但一定是心里十分郁闷，影响工作积极性是小，对设备、产品、质量、服务、客户等发私愤的话，公司的损失就难以估计了。比如：我们发现有的产品在客户那里打开包装后为什么会看到馒头、餐巾纸等，这显然是员工故意使坏的。

 

（4）公司被劳动督查。如果公司一些违法行为被劳动部门了解到，这些部门不是省油的灯，一定能发现这是他们约束公司行为的最佳时机，不管是变相或私下的吃拿卡要，还是就是直接到公司来检查公司的工资、上班、社保、加班、劳动环境、宿舍食堂、员工调查等，我想，即使是大型国企，要想不被他们检查出任何劳动问题，恐怕是不可能的事。

 

（5）公司名誉受影响。该两名员工虽然目前没有明着说什么意见，但私下一定会对家人、同事、朋友说内心的郁闷和不满，势必在一定范围内影响到公司的招聘工作和在外面的名声；如果走上仲裁和诉讼，公司名誉受影响的程度将更大、范围更宽。我想，这些方面的损失是难以用金钱来衡量的。

 

2、采取哪些措施可以降低这些风险

 

事情已经发生了，让领导收回成命是不现实的，领导和公司也丢不起这个脸，所以，人事部门又只能来帮领导擦屁股了，我想以下措施可以一试。

 

（1）及时了解他们的想法。目前没有“异常举动”并不等于永远没有，也许会有“高人”在背后帮他们出主意和打气，所以，始终是一个潜在的隐患，而且时间拖得越长越会激起他们更大更多的愤怒。基于此，人事部门要会同他们的上级，找一个时间充裕、环境安静的地方与他们交流，尽量让他们放松心情，将自己的真实想法说出来，即使是想要回原来的工资，以及同事、家人对此有什么看法等，都可以了解一下。并给予他们一定的安慰，并说公司十分重视这事，正在商量，但需要他们耐心等一下，同时请照顾到自己的名声，不要到处宣传。这样，做到知彼知己，才能想到更切实际的措施。

 

（2）工作内容重叠的商量。同样，可以实事求是给他们说，现在两人的工作内容有部分是重叠的，也就是说比调整前应当要轻松一些，如果工资仍与原来一样，显然对公司不公平，其他员工也会产生意见的，看看你们有什么好的解决办法没有？先把这个皮球踢给他们，至少让他们在心理上感觉降薪并不是一点道理都没有，只是没有商量就决定有点说不过去。

 

（3）权衡工作量以下降工资。到底应当下降多少，应当与员工本人、他们的上级共同来衡量一下具体下降了多少工作量，可以由员工自己凭心而论来逐一统计，领导倾听，只做记录，不发表肯定与否定，只说会认真处理的。估计这一条员工是不太容易接受的，因为不管怎么样，都会涉及降薪，在公司内外、同事面前都没有脸面的。

 

（4）转岗到其他部门去工作。国企改制，也可能存在一定的岗位可以安排，这需要考察他们的个性、能力、特长、年龄等，如果可行在征得他们的同意下调整其中一位去其他部门岗位，但工资要保持不降。

 

（5）推荐收入更高的工作。如果考虑更加长远，人事部门可以利用自己的人脉，在外面物色收入更好的同类型工作，并与他们的上级领导商量，并征得其中一位员工的同意，在利用业余或请假时间前去面试成功的基础上，劝其主动提出辞职。

 

（6）给领导讲清利害关系。人事部门可以利用领导高兴或者与领导单独相处的时间，引用劳动合同法相关条款的基础上，并举出一些败诉的例子告诉领导，其中存在的潜在法律风险，因此公司存在的其他潜在损失。提醒他们今后少这样操作了，否则弄出问题来，人事部门处理难起来也并不是每次都会顺利的，最好在做出决定或实施措施前，与其他部门或当事人商量一下。

 

有的领导或老板可能不以为然，认为给两个普通员工降点工资是小菜一碟，随便安排人事部门或财务部就可以搞定的，没有必要去照顾劳动法劳动合同法具体是怎么规定的。

 

郑州虽然在中原大地，虽然赶不上沿海地区实施劳动合同法那样好，但员工法制意识、劳动部门维护劳动者权利的意识都有所增强，即使是当地纳地大户，如果员工拿起合法的法律武器，企业也不得不权衡再三。

 

以上风险分析和对策措施可能并不全面，若能起到砖玉作用，足矣！

 

世界上有无数个不同的公司，但全世界的老板都有一个相似的地方：“利益至上”，老板们总会用一次次令人心寒的举动刷新我们的认知下限。

 

当员工的健康和合法权益变成企业积累财富的手段时，总有一天企业也会为此付出代价，老板和员工应该是互利共赢的，希望老板们能向Dan学习学习。

 

一个为员工着想的老板，员工才会因为感激而激发向上的力量。