无数令人眼花缭乱的招聘主管即使没有见过求职者，也能从他们的简历中看到整个美洲豹。了解自己和敌人，了解招聘主管是如何从你的简历中寻找黄金的，这将大大提高你的工作成功率。在企业所有职位的简历中，销售职位的简历最多，也是最多样化的。原因很简单。在市场竞争日益激烈的今天，任何企业对营销人才都有着巨大的需求，高淘汰率和高流失率也是营销团队的最大特点；另一方面，每年有多达8000万的营销人员和新的力量加入这个群体，每个职位都会有很多竞争对手

一个企业的每个人力资源部门或营销经理都面临着一个问题：如何从这些多样化、数量众多的简历中选择符合企业要求的营销人员？每个求职者都面临着一个问题：如何从这些纷繁多样的简历中脱颖而出，赢得招聘人员的青睐？无数令人眼花缭乱的招聘主管即使没有见过求职者，也能从他们的简历中一览无余。对于求职者来说，了解这些招聘主管如何从简历中寻找黄金无疑将极大地提高他们敲开求职第一扇门的成功率。那么招聘经理如何筛选简历呢？看看求职者递交简历的形式和过程，从求职者的简历发送方式来看，招聘主管可以评估他们的求职动机、工作态度、行为方式和思维习惯

有些求职者在发送简历的电子邮件中只有简历附件，但在邮件正文中没有对主题的描述。在招聘主管看来，这类营销人员要么不愿意申请工作，要么是“心胸高尚”的人眼睛高手低

如果一家企业招聘了这类营销人员，他在潜在客户面前最有可能的行为是，“好吧，这是我们的产品，你自己看看吧！”对于这种缺乏换位思考和主动意识的营销人员，大多数招聘主管都会毫不犹豫地随意删除自己的简历。有些营销人员写错了求职申请书，或者未经修改就将求职信发送给其他公司，这是一个严重的错误。在招聘主管看来，这类营销人员要么“极度渴望医疗”，要么马大哈粗心大意。当他们遇到销售压力或销售困难时，他们最有可能采取敷衍的方式。客户显然想要今年的新产品目录。他可以发送去年甚至前年的产品清单；当销售旺季太忙时，客户明确要求在本月底交货。他可能急于安排在下个月中或月底投递，不管优先次序如何，这只会给企业带来麻烦

更重要的是，一些在线求职者使用人才网站简历批量发送系统，一键向数十家企业发送简历。招聘主管打来电话时，他非常惊讶，对企业一无所知。这是发送简历的好方法，但求职者的盲目性是显而易见的。不幸的是，大多数在线招聘的简历都是以这种形式发送的——看看简历的风格和重点，

他们坚信只有顾客所需要的产品或服务在顾客眼中才是最好的

这是思维习惯，以顾客为中心的思维习惯。这种思维习惯不仅在与客户打交道时会表现出来，在个人的日常生活和工作行为中也会表现出来。在求职过程中，这种以客户为导向的思维习惯会体现在个人简历的表达重点上。简历是营销人员自我推销的载体。招聘主管可以从简历的内容中看出老板的思维习惯。如果申请人对申请人的性质和工作要求有深入的了解，他会关注简历的表达，关注申请人的需求。一般来说，招聘主管关注求职者的两个方面：一是过去的工作职责；二是过去工作中取得的成绩。

如果求职者不能清楚地表达自己的工作职责和表现，或者他的表达没有条理，招聘主管会认为他缺乏必要的专业培训和专业意识。例如，营销人员最自豪的是他们攻城拔寨的成就。这些成就最有说服力地表现在数量数字上。这种营销者喜欢用表格和数字来表达，一般都是有组织的，有结构化思维的习惯，有很强的目标导向和结果导向意识。

相反，如果招聘主管只看到简历中对工作过程的描述，而没有看到数字结果，他会认为简历没有什么价值，例如，如果企业想招聘中高级营销人才，招聘主管将关注求职者规划布局、领导和培养团队实施公司战略规划的能力。如果求职者的简历只描述了如何评估和选择经销商以及如何计划和实施促销活动，那么很明显，简历所有者的专业经验低于企业对求职者职业轨迹的要求