一家建筑企业采访了一位高级工程师。在考核环节，面试官根据岗位要求进行模拟测试，考察其具体操作能力。这位候选人的回答很专业，但他的声音有点低，很含蓄。在此期间，面试官多次打断应聘者提出详细问题，应聘者专业地回答了这些问题。然而，这位候选人几次表现出不耐烦。考虑到他是一位资深建筑人才，在评估中有着亮丽的简历和专业的答案，面试官让他通过了调查。然而，在实际工作中，面试官发现，由于这位工程师性格内向，他不善于与他人沟通，也不善于交际。

虽然他拥有无可挑剔的专业知识，但他性格上的弱点不适合服务工程师的工作，更不用说将来能胜任主管的职位了。在考虑中，人力资源部向老板报告了这种情况，老板要求他适应一段时间。如果他真的不能，他只能解雇和招募其他人。在对应聘者面试表现的评价中，有的施工企业以最终结果为标准，有的以过程为标准，即在面试过程中观察应聘者的整体表现。

事实上，为了公平地选择最佳候选人，评估和评价不仅要注重结果，还要注重过程。在模拟考试环节，无论是工作模拟还是目标场景模拟，对结果的关注是对考生专业知识和能力的考察，而对过程的关注则可以看到考生的综合素质

许多施工企业在施工招聘中，特别是在模拟评估中，对应聘者过于重视不必要的内容。例如，当问应聘者如何与有相关背景但没有实力的员工打交道时，他们总是希望从应聘者那里得到标准的答案，这实际上是非常不合理的做法。在评估中，除了非常专业的评估的对错之外，还针对关键事件调查了候选人的反应能力和处理能力。没有对错，只有合理和不合理。

在这个时候，为了公平地评价候选人，没有必要多次盲目地看提供的答案与标准答案之间的匹配程度，猎头公司在审查应聘者时，更注重过程而不是结果。案例上海一家猎头公司针对一个集团的总经理。在安排候选人与客户企业会面之前，猎头公司与候选人进行了两次接触。在其中一家职业俱乐部，猎头顾问发现应聘者非常善于交际，情商也很高。然而，唯一的缺点是应聘者喜欢与他人争论。

他们有点坐立不安，可能太年轻了。后来，在第二次接触中，候选人决定换工作。猎头公司也对调查此事感兴趣。调查结果表明，该候选人表现出独特的管理思想和战略眼光，似乎非常适合担任总经理一职。然而，考虑到俱乐部中的候选人有时过于年轻和精力充沛，他们不适合总经理要求的冷静性格，也不符合企业的风格。在向客户企业推荐候选人时，猎头公司表达了他们的观点。

然而，客户企业已经确定该候选人是最佳候选人，并且仍然与该候选人签署了要约。然而，在他的工作中，总经理证实了猎头公司的判断。有些做法过于激进，因为他留下的意见，往往与其他领导冲突。当评估候选人时，建筑企业需要改变他们的想法，同时考虑结果和过程。只有这样才能发现应聘者隐藏的个性心理，对应聘者的评价才是最合理的，应聘者与施工企业和岗位的匹配程度才更高