许多人在面试没有下文后，试图透过为安排面试的猎头顾问询问没有被录取的原因，但总不得其果。

这也难怪，既然选择了另一位求职者，猎头顾问和面试主管为了免得尴尬（也为了省事），往往不愿意说明原因，而让求职者如堕五里雾中。

但这并不代表求职者只能说「永不放弃」，而无法推敲出问题的症结所在。

取得了面试的机会，等于向心仪的工作迈向了一大步以我作为招聘主管的经验，求职者参加面试之后如果一段时间没有回音，大概有以下几个原因，供大家参考：

一、对应聘的工作和产业事前准备不足

现在资讯发达，很多资料可以透过百度、公司网站、或者建筑人才网 查询（还有筑招网！）；但当询问关于所应聘职务的内容、公司背景、公司最近的活动时，如果求职者讲得含混不清，明显连公司的网站、或最新的公关新闻稿都没看过，代表当事人对这份工作不是很有兴趣，也就不需要有下文了。

即使是是从不同领域来的求职者，也应该对这个产业的动态、或者最近新闻曾经披露关于这个产业的新闻有所耳闻。

二、对简历交代不清

面试时的基本动作，就是言简意赅地说明自己工作的经历，以及曾经做过的成功方案。有的求职者在简历上说有品牌广告经验，但面试的时候却表示不曾与广告公司打过交道、对品牌管理的步骤和流程也语焉不详。这表示求职者没有诚实撰写履历，是很大的失误。

此外，如果无法详细说明方案执行的步骤和成功关键因素，也会有扣分效果。

几年前我曾经面试一个在回流国内、在欧洲念MBA的硕士生，他的硕士论文是关于一个缴费App的使用者满意度分析。但问他如何抽样调查这些使用者、如何进行调查，他却说不出所以然来。

他才刚刚从学校毕业一年，以「事隔多年」解释自己不记得硕士论文研究细节的原因；这个理由让我觉得无法置信，后来他就收到了一封「谢谢光临」的回函。

三、不够主动积极、学习精神不足

面谈的时候可以看出求职者的性格，究竟是对工作内容有兴趣、还是只对「赚钱」有兴趣；这可以从求职者的「学习」习惯中看出端倪。

有主动学习精神的人，通常会比较容易掌握进入新工作的窍门，也比较懂得应变。这对于营销策划部门来说特别重要。我最爱问的问题是：

「你最近看了什么书？让你印象最深刻的是哪一本？」

可以知道求职者的阅读兴趣，和他/她关注的方向。这些书可以是与专业相关的、也可以是文史哲类的书。

我的印象中，似乎90后00后的求职者比较不爱看书。我记得有一两个90后的求职者跟我说，他们不看书，只看网络的文章，这产生了一些扣分效果。当然，我也认识把所有闲钱都拿来买书（而且是实体书）的90后00后，所以也不能一概而论。

「你最近这6个月学到了什么？」从求职者的回答可以看出他/她的人生态度。

四、职业生涯规划目标不同

除非因为突如其来的组织调整，公司一般都希望新进人员能在公司待上个几年，也因此求职者的职涯规划方向与职务是否相容就十分重要。

有些人会希望「工作几年后成为一个小主管」，但某些职务是设计给没有管理责任的Individual Contributor（不属于某团队的技术性高、不牵涉到管理的职务）、或者该部门在未来几年没有机会扩张时，是会与求职者的期望有所不同的。

多年前我在寻找部门的视觉设计师时，曾经与几位非常有经验的Art Director 面谈；他们那时都已经是设计团队的主管，也希望未来能有机会担任类似的角色。但我知道自己的部门不可能在短期内扩张出一个小的设计团队，最后只好忍痛割爱。

最后加入我们的是一个喜欢自己动手做、不在乎管理职的一位优秀设计师；他现在还在那家公司工作，已经好几年了。

五、「经验」与「证书」不足

有些工作可以用「可转移经验（transferrable skills）」来补足，例如做过手机的营销策划之后改作房地产营销策划，都是消费品营销的应用，没有问题。

有的时候「证书」可以补足「经验」的不足。例如，没有「审计经验」，但有「审计执照」，这时「证书」有机会敲开工作的大门。如果两个求职者条件相当，经验类似，差别在「证书」的话；有「证照」的人会略胜一筹。

六、笔试表现不佳

当在两位求职者当中难以抉择时，临场笔试就成为关键因素。

有一次面试两个旗鼓相当的大学毕业生，我决定以笔试请他们写他们最喜爱的企业网站，并说明喜欢该网站的原因来决定高下。

有一个求职者写宝马官网，他说因为他很喜欢车子，所以他经常关注这家汽车厂的动向；写汽车厂商的求职者，把车厂的网站设计概念、与客户互动流程解释地头头是道。

另一位求职者写阿里巴巴官网，她说她选阿里巴巴因为这家公司是中国之光。后来没选写阿里巴巴的求职者，因为不是很同意以「爱国心」凌驾专业判断；除此之外，而写阿里巴巴的求职者只说网站颜色很漂亮，却没有说出她对网站设计的看法。

七、不确定未来是不是好相处

新进人员是否能与现有部门同事和睦相处、是不是个team player、是否能适应公司文化，也是考虑的重点。

我通常会让进入决选的求职者与现有部门同事面谈，再做最后决定；而部门同事通常也都能指出这些性格比较强势、较为本位主义的求职者。在条件相同的状况下，就只能跟「人气较低」的求职者说抱歉。

八、「话不投机」

有时候是无法描述、只能意会不能言传的「话不投机」。这只能说是非战之罪，与求职者的个人能力完全无关。

有次我面试一个深圳大学毕业、长得非常标致、在跨国企业任职、有着完美履历的女生。看着她说话是挺赏心悦目的，可是她说话的速度非常慢，大概是我的1/3不到；过没几分钟我就发现自己有些喘不过气来，因为她说话的速度实在太慢了 — — 我后来没来得及问完所有该问的问题，就提早结束了面试。

九、其他无法控制的外力因素

求职者可能有完美演出，也可能已经是主管的理想人选；但碰到了突如其来的事件公司临时中止招聘，可能是：天灾（例如SARS）取消招聘、金融风暴公司进行组织瘦身、公司业绩不佳决定中止所有招聘、大老板决定安插心仪人选、公司删减支付猎头公司的预算（而求职者恰巧是猎头公司介绍的人选）、hiring manager 与现任公司的主管是旧识（打探到了不利于求职者的消息）等等。

所有原因当中，除了无法控制的「非战之罪」以外，「准备不足」和「不够积极」是比较致命的失误；而这两项又与「热情」有关。

碰上真正有兴趣做、想做的事，平时就会阅读相关的新闻、书籍，不需要临时抱佛脚。说到那些「有热情」的事，求职者眼睛里闪烁的光芒，是所有面试主管都不会忘记的。

祝各位马到成功！