1.面试时间不长，面试官通常只能就学经历、当下谈话内容等片面地了解求职者。然而，最怕的就是在入职后才发现求职者与公司文化、价值观不相符。

2.在招募前，首先要先清楚定义自己想要找的是什么样的人才、有什么特质，这些特质该如何体现，能够清楚说明的话才能避免找歪。

3.本文整理一份提问清单，能够帮助面试官透过问题了解求职者的价值观。

近期，丽丽为了卓曦的表现很苦恼。在和客户沟通上，卓曦确实很有一套，只要他出马，客户都会被他说服埋单。然而，卓曦在和同事的相处上却有点我行我素。虽然没犯什么大错，但小错不断，而且情绪太过大鸣大放，也常常引来同事的不满。

丽丽回想，卓曦在面试时表现得很活泼健谈，谈话也很有条理，学经历也非常优秀。却没想到开始共事后，卓曦常常出现一些出乎意料的表现。例如，当其他同事都正襟危坐在会议室里准备时，只有卓曦慢条斯理地进入会议室还大声嚷嚷；或是老是喜欢在办公室里大声抱怨客户，相较于其他同事，Josh这些表现显得「特别突出」。丽丽为此感到很挣扎，认真来说卓曦并没有犯什么严重的错误，但却觉得他不太像是「一伙的」。

通常求职者在面试过程中，都会尽可能地表现自己「最好的一面」，短短几十分钟的面试过程，也很难非常全面地了解求职者，然而「价值观」却可能是影响到工作者后续的工作表现的关键。面试官要怎么在短短的面谈中，判别眼前的人选适不适合团队，可否融入公司文化？

一、具体、清楚定义自己想要找的人才

在面试之前，首先得先定义清楚自己想要找的人才是哪款。能力、人格特质孰轻孰重？例如，想找「有责任感」、「诚信」，那你就得先定义清楚什么叫作有责任感、诚信的原则又是什么。

如果无法清楚的解释，通常也很难有系统地去确认求职者是否符合你的要求。先定义清楚问题，也能避免后续因为习惯不同等等产生的差异。

二、一份提问清单

1.选择一家公司，最重要的考量是什么？

这个问题，有助于面试官判断在求职者眼中，什么是最重要的价值。例如「认同工作的理念」，那么求职者可能是非常在意工作意义实践的人。如果是「不喜欢派系斗争」等等，那么求职者可能非常在意团队的气氛、和他人协作的和谐等等。

2.一般这个职位一天的工作状态是…（说明情况），哪个环节你认为最有挑战性？你会如何面对这些挑战？

这个问题有助于求职者更进一步了解这份工作的实际情况，避免在入职后才发生严重的不适应；同时也可以了解求职者对于工作挑战的态度以及应对的方式，可以协助确认工作价值是否与团队一致。

3.如果再推荐3个你认为最优秀的人，你会选谁？

从求职者回答的对象，可以了解他眼中认为的「优秀」具有哪些特点；其次，也可以了解求职者的生活圈、周遭的环境。

4.有份准备送递的报告，却被通知临时要整份重新修改而且时间紧迫，你会怎么做？

面对频繁的变动，求职者的态度是抗拒还是会欣然接受？若是欣然接受，会不会懂得找人协助？愿不愿意为了紧急状况而有权宜的作法？可以透过这个问题，再延伸提问了解。

5.工程项目结束后，有一笔丰厚的奖金，你准备怎么分配？

了解在求职者眼中，团队利益与个人利益的分配；若是面对利益冲突时，求职者会怎么做选择。