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有时靠猎人头、建筑人才网,不如靠自己?聪明拦截好人才的3个渠道!

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前几个月,刚好有一个学习型组织「商业思维学院」找我去演讲,碰巧公司需要一些有商业思维的新事业部主管,于是双方激荡出一个新合作,在该组织学员缴交作业时,让我们公司人事部门也参与其中、观察是否有合适的人才,再由HR主动邀请面试。

 

最后这个有创意的活动,不仅为新事业部门收到数十份企划书、带来许多生意上的新点子,更重要的是,成功录取上任的学员,目前在公司新事业部门的商务拓展团队带领十位同事,在全台各地推广新服务,也让这个学习型组织的学员,有了一个很好的模范。


相较于传统招聘方式––把职位空缺丢给HR,慢慢等待收简历,层层面试––不见得能找到具有自学能力以及成长心态的员工,直接在学习型组织找人才,或许是个更有效率的渠道。

 

想找有即战力、潜力的人才,根据我的经验,有时这些办法比起在建筑招聘网 或建筑人才网站捞海量简历更来得精准有效:

1. 在学习型组织找人:瞄准有成长心态、自学能力的人才
一如前面提到的,坊间有许多不同主题与学习目标的学习型组织,例如有关注项目经理(PM)、社交小编职能的社团或读书会,这些非以培养人脉为主的社团,在精益求精的共同学习目标上,能待上一阵子,也有学习成果,对于人才的未来潜力来说,是有一定识别度的。

 

3.大关键,学会精准表达,破除80%职场沟通困境!
另外也想特别提到一点,以往那种希望同仁可以一直加班,没有个人生活,全心全时都投入工作的主管,要改变思维,因为单靠员工现有的技能与过往的经验,是无法面对未来快速变化的环境的。员工要是没有竞争力,也意味着公司的竞争力下降,而优秀人才更不会加入这样的企业。

应该要经营出一个学习型组织、鼓励自学的风气,帮助员工的能力与时俱进,能主动学习并找到属于自己的方法。如果员工准时下班是要去参与学习型组织、上网络课程、参加读书会等等,应该是要鼓励的,他正在确保公司未来的人才竞争力。

 

2. 从合作伙伴找人:锁定有即战力的战将与帮手
优秀人才库的建立很重要,可以多多接触主要合作的伙伴,不管是供应商、媒体合作伙伴或是行销推广通路等等,只要有具体成绩的人才,都可以藉由各种交流的场景或邀约,来建立彼此的关系,例如看到销售或行销的成绩有突破,就可以举办庆功、交流等活动,借此了解彼此更多。

我就曾经因为这样的缘份,在对方想要换工作时,即时提出邀请,最后拦截到好人才,这样的人才都是可以立刻发挥的即战力,但要特别注意的是,如果是重要的合作伙伴,尽可能不要主动挖角,以免影响良好的伙伴关系,即便是知道对方已经要离职的情况下,也要礼貌上亲自拜访对方的主管,表达自己未来会更加支持彼此合作的关系,以免因为人才而造成误解。


3. 员工介绍:找寻适应团队文化、管理制度的伙伴
若要找到符合公司文化、价值观,同时能适应公司各种工作流程、管理制度的新伙伴,请同事推荐人才是很好的方法,比委托head hunter(猎头)还快速有效。我就曾经在团队的快速成长期,请同事推荐新人,后来证明,不管在文化适应力或团队合作上,都能够展现超乎预期的表现。

既然都要给猎头奖金,不如也给员工推荐人才奖金吧!

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