前几个月，刚好有一个学习型组织「商业思维学院」找我去演讲，碰巧公司需要一些有商业思维的新事业部主管，于是双方激荡出一个新合作，在该组织学员缴交作业时，让我们公司人事部门也参与其中、观察是否有合适的人才，再由HR主动邀请面试。

最后这个有创意的活动，不仅为新事业部门收到数十份企划书、带来许多生意上的新点子，更重要的是，成功录取上任的学员，目前在公司新事业部门的商务拓展团队带领十位同事，在全台各地推广新服务，也让这个学习型组织的学员，有了一个很好的模范。

相较于传统招聘方式––把职位空缺丢给HR，慢慢等待收简历，层层面试––不见得能找到具有自学能力以及成长心态的员工，直接在学习型组织找人才，或许是个更有效率的渠道。

想找有即战力、潜力的人才，根据我的经验，有时这些办法比起在建筑招聘网 或建筑人才网站捞海量简历更来得精准有效：

1. 在学习型组织找人：瞄准有成长心态、自学能力的人才
一如前面提到的，坊间有许多不同主题与学习目标的学习型组织，例如有关注项目经理（PM）、社交小编职能的社团或读书会，这些非以培养人脉为主的社团，在精益求精的共同学习目标上，能待上一阵子，也有学习成果，对于人才的未来潜力来说，是有一定识别度的。

3.大关键，学会精准表达，破除80%职场沟通困境！
另外也想特别提到一点，以往那种希望同仁可以一直加班，没有个人生活，全心全时都投入工作的主管，要改变思维，因为单靠员工现有的技能与过往的经验，是无法面对未来快速变化的环境的。员工要是没有竞争力，也意味着公司的竞争力下降，而优秀人才更不会加入这样的企业。

应该要经营出一个学习型组织、鼓励自学的风气，帮助员工的能力与时俱进，能主动学习并找到属于自己的方法。如果员工准时下班是要去参与学习型组织、上网络课程、参加读书会等等，应该是要鼓励的，他正在确保公司未来的人才竞争力。

2. 从合作伙伴找人：锁定有即战力的战将与帮手
优秀人才库的建立很重要，可以多多接触主要合作的伙伴，不管是供应商、媒体合作伙伴或是行销推广通路等等，只要有具体成绩的人才，都可以藉由各种交流的场景或邀约，来建立彼此的关系，例如看到销售或行销的成绩有突破，就可以举办庆功、交流等活动，借此了解彼此更多。

我就曾经因为这样的缘份，在对方想要换工作时，即时提出邀请，最后拦截到好人才，这样的人才都是可以立刻发挥的即战力，但要特别注意的是，如果是重要的合作伙伴，尽可能不要主动挖角，以免影响良好的伙伴关系，即便是知道对方已经要离职的情况下，也要礼貌上亲自拜访对方的主管，表达自己未来会更加支持彼此合作的关系，以免因为人才而造成误解。

3. 员工介绍：找寻适应团队文化、管理制度的伙伴
若要找到符合公司文化、价值观，同时能适应公司各种工作流程、管理制度的新伙伴，请同事推荐人才是很好的方法，比委托head hunter（猎头）还快速有效。我就曾经在团队的快速成长期，请同事推荐新人，后来证明，不管在文化适应力或团队合作上，都能够展现超乎预期的表现。

既然都要给猎头奖金，不如也给员工推荐人才奖金吧！