目录

销售思维技巧与招募流程

履历搜集：利用有价值的内容让求职者主动留下联络资讯

筛选履历：筛选出成功率高的履历

邀约面试：分配合适人事强化招聘成功率

成功招募：检视招募漏斗、优化招募策略

Take Way：10个项目带你检核招募流程是否有优化空间

 

许多HR朋友分享，即使参加了校招、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，许多公司将校招定位为大拜拜，藉由校招场合摆摊、宣传、营销雇主品牌、有良好印象，就结束了。

 

校园招募只是一个开启招募流程的时机点，善用销售思维来构想招募流程，可让招募的各个环节转换更顺利，从履历搜集、筛选履历、邀约面试，到最后即使成功招募，也须再检视是否有优化成功招募的关键。

 

今年上半年无不感受到大招募时代的影响，企业汲汲营营的参与各式线上线下招募活动，尤其是睽违许久的校园招募，无不涌入各家企业人事搭配用人主管出现于展场，热闹的场面使得校招活动一开始企业的工作人员居然比学生还多。

 

活动开场，学生随之涌入，人事卖力地推广自家的职位，细心地介绍企业文化与薪资福利，用人主管则介绍职位所需专业能力、工作内容。

 

在校招的月份，光高铁票就买了近二十张，几乎整个校招月都在北部跑说明会跟博览会。然而，在一场数万元精心设计的校招展演，以及热情之后留下的疲惫，人事要如何延续在校园招募的效果呢？

 

许多人事朋友分享，参加完校园招募后仍然苦感校招对招募没有帮助，甚至觉得自己的雇主品牌已经做好做满，为什么还是找不到人？许多公司认为校招是大拜拜，藉由在校招场合摆摊来宣传、营销雇主品牌，让毕业生认识该公司，对于公司有良好印象，这样就结束了。

 

其实参加校园招募不只是一场营销展演，而是开启招募流程的时机。他是一个管道而不是一场事件。人事除了需要积极主动外，更要重新设计招募流程，让招募流程能一步步驱动设定的目标。

 

接下来，我想用另一个思维来谈谈招募流程。

 

销售思维技巧与招募流程

随着大招募时代来临，招募更加讲究招募体验、雇主品牌形象、薪资福利竞争力以及职位工作文化等，使得从事招募的伙伴越来越觉得自己像业务般「销售」职位。而这一波仍采取被动招募的企业已经被淘汰，相对的，招募就不能停留在传统寄信、打电话邀约面试，必须要有更策略性的作法。

 

在销售技巧中，客户留下联系资料到成功交易的这些潜在客户称之为销售线索（Leads），而销售线索从一开始的资料搜集到最后成交的管理推进流程可以区分为：搜集—>验证—>分配—>培育四个阶段。

 

同样的逻辑应用在招募流程中，从取得求职者的履历，到最后成功招募的招募流程可以区分为：履历搜集—>筛选履历—>邀约面试—>成功招募。不过销售思维更聚焦在以求职者为中心的思考，环绕着如何在各个接触点上提供有价值的职位资讯，满足求职者的需求。

 

履历搜集：利用有价值的内容让求职者主动留下联络资讯

现在很难靠被动的履历投递来获得足够的履历量，HR也难以透过捞取履历的方式来选取符合条件的求职者。主要是随着网路科技的进步，求职者的求职管道逐渐多元化，不只依靠单一的人力银行网站做求职行为，不同族群与特性散落在各个管道，如Linkedin、FB粉丝专页、职涯中心、社团中。再者各家公司的职位争相放送，如果没有吸引到求职者的眼球，更难引导求职者投递。

 

许多企业将营销策略用于招募流程中，开始经营抖音、脉脉并且用心策画主题式的社群营销内容吸引求职者的目光。而在疫情的影响之下，也筹划自己的线上招募活动，例如线上说明会、线上聊天室、社群互动等方式，吸引有兴趣的求职者前来报名参加。或是利用招募网页、企业文化介绍、学长姐分享等内容营销的方式来加强自己公司被搜寻引擎百度检索（SEO）的机会。

 

这些营销的方式不单只是吸引求职者的目光。让求职者对企业感兴趣，利用有价值的内容（例如产业趋势、求职技巧、职位招募）让求职者想要进一步了解公司、了解职位，即招募目标族群主动提供履历让我们接续的招募服务。所以，参加校园招募活动的目的也在于吸引求职者愿意留下履历资料，打开招募的大门（不论是否为应届毕业）。

 

筛选履历：筛选出成功率高的履历

「验证」就如同筛选一样，要找出有品质和容易成交的线索。有品质，指的是符合职位条件的求职者，容易成交，指的是双方同样对公司或职位感兴趣的人。

 

然而，大多数人事是依照主管给予的条件去筛选求职者。通常要完全符合主管条件的求职者非常少，那么愿意接受邀约来谈的人又更少了，难怪主管一直喊找不到人。除非是单一特殊专长人选，说实话主管也不知道怎么表达缺什么样的人。反过来操作，可以去归纳主管过往录取的人选有没有集中趋势？或许录取的都是满足第一项跟第三项的求职者，例如都是某间大学、具有某项专长。利用数据分析的方式得知这些对象的特质。

 

评估这份履历是否容易成交也很重要。我们必须要从求职者的行为去评估求职者对于职位或公司的感兴趣程度。例如相同都是EE背景的求职者，一位是校招时靠摊、另一位则是参加了说明会活动、又主动投递履历，那后者的成功招募机率一定更高。

 

如果可以用量化与权重方式评估，校招靠摊得1分、参加说明会得2分、主动投递履历得5分，那么就可以更快看的出来所有履历之间的急迫性。评分的方式可以依照过往的经验去设定每个管道的分数与权重。

 

不是说要放掉其他求职者，而是要怎么在有限的资源下先找出成功率高的求职者。依据我的经验，很多录取率高的求职者就在人事的等候筛选履历的阶段中被其他公司录取了。

 

随着人事招募的渠道多元且线上化，如果HR也开发出如同Martech 的方式，纪录求职者的线上行为，例如曾浏览过公司网站、点击过公司广告、停留职位的时间等，那更可以辨别哪些才是优先重要的求职者。

 

当雇主品牌做出成效后，或许一场活动就收到上百份履历。一定要建立出筛选履历的模型，挑成功率高的履历优先处理、集中打击。如果上述都做到了，接下来我们就不该在邀约中失利。

 

邀约面试：分配合适人事强化招聘成功率

以一般公司来说，筛选完履历后便让负责招募的同仁去打电话邀约，负责邀约的人事不是临时人力，就是相当资浅的人事。更有规模的公司则会进一步区分，每个招募的同仁都负责不同的部门或专业。

 

如果我们透过业务「分配」的角度去思考，试问你会把重要、成功率高的客户让资浅或是业务工读生去处理几百万的单子吗？当然不会，后续开发一定是越资深的业务接手重要性越高的客户。而资浅的同仁只会被内勤分配到适合练功的客户或是由资深的业务手把手带着。

 

为什么要分配？为什么不要简单的集中在1-2个call-out的人力就好？简单讲，依照目前市场的热度，今天求职者绝对不会只有接到一家公司的电话邀约、一家公司寄出的信件。要怎么吸引求职者愿意参加面试？营造差异化的面试体验是重点，如同我在前文所提到要提升邀约技巧以及避开邀约误区：「提高面试邀约成功率绝对不是靠话术，而是倚赖你能够判断求职者的需求」

 

因此我一直强调，招募不是简单的工作，必须要持续进行专业训练。例如对于软体、制程、开发、经营管理等招募职位做分类，或是暑期实习、产学实习、研发替代役、工读等招募方案做分类，这些职位所需要的专业术语、专业服务一定不同。由训练合适的人事服务，一来可以提供较为清楚的工作内容，二来对于该职位未来的发展有能够提出见解，解决求职者痛点。

 

对应上面的评分方式，分数越高的求职者应由负责的资深同仁在最短的时间内接触联系，分数中间的求职者可以按照各个专业的同仁接触联系，而分数低的求职者可由资浅的同仁接触联系，并从中学习成功经验。

 

成功招募：检视招募漏斗、优化招募策略

进行校园招募或是各式招募活动时，都应该先设定以及呈现招募主轴或招募策略、目标招募对象，进而拟定招募文宣与招募营销。抽象的如：主打工作生活平衡、破百万高薪、产业前景发展、多元共容文化、温暖有趣的办公室氛围等，具体的如：主视觉设计、宣传品设计、现场话术等，都会在活动前规划完成，开始陆陆续续地进行宣传。

 

有些科技业与营销公司合作，可以识别出每个管道不同的求职者样貌、拟定不同的文案分众线上线下去打各个不同对象。例如不同的管道适合多做职涯前景叙述、有些则适合直接写出薪资诱因，不要太多做铺陈。

 

但不管资源多寡，把招募的中心诉求清楚的定义出来相当重要。

 

招募成功不只是将高成功率的求职者顺利成为员工，统计这波活动成功招募几位工程师。透过招募漏斗的概念，去检视邀约面试、到谈人数、录取人数、报到人数各阶段间的转化率是否有提升。如果有的话，该如何去放大既有优势，如果没有的话，如何检讨管道与策略。

 

招募成功应拉长期战线来看，指的是成功推动招募飞轮，透过覆盘每次的招募活动是否达成目标，不断的优化招募策略、产制好的文宣。招募不是一次性的活动、也不是单点的打击，所谓的「培育」，即培育招募管道的人才池，让招募自行滚动，更加顺利！

 

Take Way：10个项目带你检核招募流程是否有优化空间

招募活动是否有清楚的招募主轴、对象以及策略

招募活动是否提供有价值的内容干货

招募活动是否能吸引求职者留下履历

招募活动后是否有将求职者履历推进至招募流程

招募流程中是否有评估履历重要性、次序的方式

招募流程中是否有将履历进行分类区分出重要性

招募流程中重要性越高的履历是否由资深人事第一时间联系

邀约面试中人事是否了解招募主题、职位或是专案内容

招募活动后是否有量化追踪、评估招募成效

招募活动后是否检讨及优化

招募策略在大招募时代中，聘用1-2个临时人力集中每天打百几通电话的「流量招募」概念或许已经不适用。「存量招募」的思维让我们必须设计更精准的管道与更具吸引力的招募策略。许多公司开始尝试与营销公司合作来统筹招募专案。然而，没有资源的人事伙伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能创造出招募的价值。