HR最重要任务，就是「招聘英才」、为企业找到最合适的员工，但是在面谈时，你知道该如何提问、适时引导、「问对问题」吗？面试官必须清楚自己的面试风格，正视那些还不足的缺陷并补强，才能用对方法，在众多人才当中，精准相中最适合自己公司的人选，请记得：「不强求找到满分人才，但要找到最适合的」。

很多企业一直都有安排所谓的招募课程，课程内容大致上不脱离如何选材、如何面谈等等。其实重点都是在教主管在面试时要问那些问题，要注意哪些地方等。

但是我发现都忽略了一个重点就是：面试官本身自己。

怎说呢？
有的面试官，很会说，一场面试下来，滔滔不绝于耳都是自己的丰功伟业，所以变成是面试者听得多说的少，到最后我想面试官大概也都记不得到底谁说了甚么，因为整场变成他是主角了。

有的面试官，不太会问问题，但是自己很专业，问出的问题词不达意，甚至自己说完了问题，也不知道自己的重点是什么？搞得面试者也很挫折，因为听不懂题目，是要怎样回答问题呢？更别说答得好这件事情。

有的面试官，面试过程中很喜欢插嘴，面试者都没有讲出来或是讲完整，他都答完了，最后只能问面试者，你是这个意思吧？面试者有时候怕不讨面试官喜欢，或是故意讨好面试官，大部分都回答是，是这个意思。其实呢？却不然。

有的面试官不太会说话，这里不单只是表达不好，有时候还会攻击面试者个人或是面试者的公司，比如这家公司这么烂，你怎么待得下去？请问你是要问什么？还是要夸奖面试者，能忍辱负重？而且说句实在话如果公司好，还有人愿意跳槽来参加面试吗？

还有不少面试官，面试不做功课，所以现场不知道要问啥？也有面试官对于面试者某一件与工作无相关的事情特别关注，也就是比如这个面试官特别喜欢或是不喜欢大眼睛的人，所以只要面试者是大眼睛，基本上就有六十分或是就不及格了。

以上还有很多很有特色的面试官，但是这样对于公司来说，就会造成损失或是灾难，当然也有可能误打误撞找到人才。

所以我认为应该要教导企业的面试主管，认清自己的面试风格及盲区，再找辅助的工具或是训练，对症下药，我们的面试才会发挥功效。

我们来谈谈对策与工具。

常听到的对话是：

这个人在业界很有经验，但是我们公司不够他发展，甚至连薪资可能都不能满足他，真是可惜。

或是

我很欣赏这个人，作品也都很符合公司味道，但是他想要的公司不能给。

又或是

虽然经验不多，但是他很诚恳，而且作品也很有潜质，我应该给他个机会试试看。

又或是

虽然不是本专业，但是很有热忱，愿意花时间学习，是可以试试看。

等等，大家有没有发现，其实在招募时，不仅是衡量这个人的能力与经验，也是在衡量组织内部的空间发展以及能给予的薪资待遇等，当然还有组织对于这个职缺是需要即战力，还是可以有缓冲学习的时间，以及是否有人力及能力来带人学习等。

所以我们在做的招募到最后不仅仅是找一个最棒的人，而是找一个最适合的人，而这个最适合的人就是最棒的人。

再举一个曾经发生的例子：

有一位书读得不错的人，毕业后对于所学并不感兴趣，大致上就是希望符合父母的期望，所以完成学业，但是他对煮菜很有兴趣，可是由于不是科班出生，所以不得其门而入，也常常投递简历后没有下文。

就在这个时候，有间公司在招聘学徒，不限经验，他也就想反正大不了就是被拒绝，所以他投递简历表，也获得面试机会，在面试时的第一句话是：我没有经验也不是读建筑设计的，你们会给我机会吗？主管告诉她这就是我们要面谈的原因，我想知道你为何选择建筑设计？你可以举例你对想投入建筑设计的热忱会如何持续燃烧呢？

他回答：

我喜欢设计，这是我选设计的原因，我因为不是科班出生也没有相关经验，所以到处碰壁，很多人都告诉我去从事我所学的产业职务这样对我比较好，也容易找工作，但是我没有，我一直都抱有希望。

所以只要有机会我都愿意尝试，尽管很多简历表都石沉大海，但是我还是不放弃，面对这次面试我虽不敢抱很大希望，但是我想让你们知道给我一次机会，我愿意好好把握，虽然我不知道我是否会成功。

你说他录取了吗？

他现在已经是主管职级了，除了做好设计，他也不忘再给新人机会。

很多时候招募就像赌博，不见得一手好牌，就是一堆优异的人选在手上就一定会找到一个最好的人选，相反如果大家愿意多从面谈中真正去了解一个人，就算他本来不是一张王牌、甚至不是一张好牌，但最后他也许会是你最有帮助的一张牌。