有些建筑公司人事招聘建筑人才时，会先考虑人选是否有相关经验，最好资历丰富、能立刻上手。又或者喜欢录用同样专业背景、同校学弟妹、个性跟自己很像的人，产生心理学中的似我效应。这些都只做对了一半，用人应优先考虑人选与组织的适配度，本文分享三个在找人时「避免看走眼」应有的观念。

我时常遇到一些用人主管，对公司找来的人选百般挑剔，一直疯狂嫌弃人选哪里还不够好，自认为自己可以找到更好的。结果大多第一时间，认为还不错的人选，就跑去其他公司上班了，悔不当初，最后只能从五、六个来面试的人选中，找一个还算顺眼、合用的。更多时候，还看走眼，选了资历多年、简历漂亮，但能力却不行的人。

不论你看了多少履历，录用前问过多少人，没有真正相处过就不能预想彼此是否契合， 我从来没有否认，找人不应该因为心急而轻易降低标准，就像是你总不能因为大家都跑去结婚时，就随便找个路人甲嫁掉一样。因为结婚不是用来解决问题的，找人也是一样的逻辑，你不能期待人选在入职前，天生就包山包海就会。但你总有自己不能妥协的坚持，例如这个人选，一定要能跟用人主管能相处、要符合公司的薪资预算，人格特质要细心之类的。

我有个主管级好友Ken，时常跟我抱怨他底下的小主管年纪一大把，英文简报不行， 明明工作那么多年，年薪也破百，却怎么都觉得这个小主管能力不足，像扶不起的阿斗；底下的名校毕业生，没来多久，却表现比一个工作快十年的人好，让他十分苦恼，跑来问我该怎么找到对的人，我跟他开玩笑说：我觉得你是被很多资历好几年的人选骗了，很多人工作好几年，却是用同样的方法做了半辈子，丝毫没有长进，但是刚毕业的人，就不一样了， 可塑性高，只要他聪明，稍微指点一下，依据我阅人无数的观察，这种人大多会成材。

于是我跟Ken说了一个故事，在我刚开始做职涯咨询的时候，有个四十岁的人事主管找上我，她跟我同行，都做薪资。我问了她都在做些什么，听完差点吐血，她每天都还在加退保，把人力资源当成一份行政的工作，这么多年，不曾有策略性思考，最后被公司资遣中年失业，转做收入不稳定的保险，到处拉人，朋友都跑光了。最夸张的是，她离职时的薪水，比我刚毕业进外商还少，我没有想要羞辱人的意思，但是到了一个年纪，你会知道有些人的十年经验，真的没有太多能力成长，我劝你多用脑袋聪明的新鲜人，不仅好教，还可以省钱，一兼二顾。

分享三个在找人时「避免看走眼」应有的观念：

第一、优先考虑人选符不符合公司文化，再考虑适不适合该职位
很多人事常犯的错，就是先考虑人选过往有没有类似的工作经验，能立刻上手工作内容，因为想省麻烦、懒得教新人，但这只对了一半。就学理上来说，用人应优先考虑个人与组织的适配度（person-organization fit），因为公司文化不可能轻易改变，就个性一样，不能勉强相处，但是职能的部分，倒是没有不能学的。

第二、人选的专业背景跟个性应该跟用人主管互补，而非相似
我时常觉得很多主管有个误区，就是很喜欢录用同样专业背景，同校的学弟妹，又或是个性跟自己很像的人，产生心理学中的似我效应，但就我实际观察，通常专业与用人主管的互补的人选，较能为公司带来新观念、想法。如果公司不想成为一言堂，鼓励创新，我通常都会建议主管应该找一个专业背景跟用人主管不同的人选。

第三、人选的思考模式，有没有跟直属主管在同一条水平线上
工作本身就是不来交朋友，是来帮公司解决问题，思考有没有在同一条水平线上，就相对很重要，除了彼此的个性互补外，思考风格的同质性最重要。如果听不懂对方在讲什么，那会是很惨烈的事。我过去面谈人选时，特别在意这个直属主管跟人选的思考有无对焦， 如果发现人选是个像郭靖一样是不太聪明的人，就不建议搭配像黄蓉这种反应快的主管；不然只会每天互相折磨，也做不久。

以上谈的关于用人的大原则，都有一个重要的前题：当你有选择的空间时。

有时当僧多粥少到一定的程度时，你其实也没有太多选择，只能「将就将就」了。如同本文一开始提到的，用人是先下手为强，因此愈晚做决定，人选入职就愈晚，可能还会跑走。很急着补人时，也不宜东挑西捡拖太久，应该当机立断。

主管和下属之间的关系是长久的；我们的职涯中面试过无数个下属，有些你记忆深刻、偶尔会想起，有些则像路人甲、你对他没什么印象，但在心理上，这个关系会伴随你一生，因此用对人，就跟找到好对象一样，值得你深深磨练识人的眼光。