近来媒体报导同事间因工作产生嫌隙，长期相处不好甚至小动作恶搞对方。举凡言语暴力、同事排挤或是言语骚扰，都可能是「职场霸凌」。曾在职场上被霸凌愤而离职吗？面对霸凌该如何自救？《筑招网》小编为你整理近来热议话题。

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我遇到的是「职场霸凌」还是「职场摩擦」？
筑招网数据：48.6%求职会员曾遭遇职场霸凌
遇到「职场霸凌」时该「如何自救」？
也提醒雇主，发生职场霸凌应主动积极介入
青少年校园生活多少听闻霸凌的情况，原来职场上也会产生霸凌吗？

近来媒体报导某企业同事之间因工作业务与时间分配产生嫌隙、长期相处不好，甚至小动作恶搞对方座位与物品。看到报导或许不少人心有戚戚焉，曾在职场上碰过相类似的事、曾经历相同处境，更甚者被小圈圈欺压与羞辱，令人压力大、不舒服，严重产生身心健康问题而离职。

主管针对式的羞辱？同仁故意找碴？面对「职场霸凌」时我们应该怎么做？
身为受害者选择隐忍或离职吗？
身为第三者看见职场霸凌正在发生，而沉默变成隐形的帮凶？
或者自己就是「霸凌者」却毫无自觉，自以为恰当合理？
让我们透过时事讨论以及筑招网的相关文章，为您追踪这个议题。
我遇到的是「职场霸凌」还是「职场摩擦」？
 

同事间因为一件业务吵架是霸凌吗？经常故意将垃圾踢到我座位？每次会议、聊天或群体谈话都刻意无视冷落我呢？职场中可能发生霸凌行为，也可能为人际摩擦，两者具些许差异，若受报使劳动机关介入调查或法院认定时即有其厘清之责。

筑招网小编根据国外学者的见解「职场霸凌，乃意指在工作场所中发生的，藉由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重的身心压力。」

另一民事判决也指出「职场霸凌」是以以敌视、讨厌、歧视为目的，连续且积极之行为侵害对方权益，超过社会通念能容许的范围。而同事间偶有事情冲突、摩擦或意见不合之时，非所谓职场霸凌。

因此「职场霸凌」最主要特征在于「持续性」的针对特定人；而「职场摩擦」是「偶发」因为业务或事情而非针对特定人。

筑招网数据：48.6%求职会员曾遭遇职场霸凌
筑招网曾透过问卷访问了707位建筑人才会员，其中有48.6%的求职会员自认曾被职场霸凌，女性52.31%高于男性46.04%

而进一步分析曾遭遇的霸凌型态，「言语暴力」65.9%、「同侪排挤」54.6%及「言语骚扰」20.3% 位居前三名。另霸凌者的前三名分别为「同事」71.8%、「主管」65.6%及「客户」7.5%。

如此情况可能发生于你我身旁，主管或同事「言语暴力」不断的用粗俗、贬低人的语句谩骂苛责；「同侪排挤」同事集体围成小圈圈，故意不分享资讯、甚至一起言语暴力、恶搞及破坏对方的物品；背地冷言酸语，说三道四甚至夸大造谣的「言语骚扰」……。

另外仅有35.1%的求职会员曾向公司或其他单位反映申诉，而未选择反映申诉的理由，有52.9%担心工作不保，也有34.9%担心会因此身分曝光而导致人际困扰。

回想起来，是否也有相似遭遇？选择「忍一时，风平浪静」的隐忍，反倒让对方变本加厉？还是选择起身反抗，为求公平正义解决？

或者，自己就是那位霸凌者而不自知？

遇到「职场霸凌」时该「如何自救」？
筑招网职场专家一同讨论「职场霸凌」与常见霸凌方式。又面对「职场霸凌」时，有数种自救方法，寻求申诉管道与法律协助，但选择隐忍是无法解决问题。筑招网职场专家分享３个自救方式：

自我评估觉察
找回自我价值、寻求法律协助
准备好随时能够全身而退的方案和能力
 

自我觉察或第三者协助评估自己是不是正遭受职场霸凌，若影响到身心健康时寻求家人与朋友协助，医师、心理咨商师都是你／妳最坚强的伙伴。

同时也能「进行搜证」，将被霸凌之情况、事证与物证保全，如录音、目击证人等，都是日后申诉或寻求法律协助的重要资讯，捍卫自己的权益。

建筑英才网也提供３大自救心法，「推敲」、「观察」与「确认」，让危机变转机。譬如可以先推敲职场霸凌发生原因及霸凌者的动机，工作机会、表现备受威胁而使然？人际相处上的问题？或是沟通方式的误会？

若是初来乍到新环境，「观察」职场生态链中每个角色的互动模式，主管都是怎么对待每个员工？向有经验或有相同际遇的前辈请教，避开地雷、避免冲突扩大。

最后确认对方的本意是什么，撇除情绪性言论与恣意谩骂外，是否也有不足之处可以改进？主管在意的点是什么？有没有没做好的地方？不断增进自己，让自己更强大，让他人无法找碴。

当然面对这样的环境，若自己具备充裕准备和能力，相信会有更多选择，在「职场霸凌」时迎刃而解。而面对无来由或纯粹霸凌的情形，不必委屈自己，而是捍卫自己。

小编建议最好第三方的介入
员工同仁间产生的霸凌，除了主管出面协调外，第三方也就是企业人资的介入，可能较为公正不偏颇，结果更让人信服。

又常见的霸凌情形，多是一群人针对特定一人的集体霸凌。仗势人多而肆无忌惮，也让主管头痛难以解决，可能透过威吓或警告让霸凌现象暂时收敛，但时间日子一久故态复萌，治标不治本，最后往往是被霸凌者离职的结果。

第三方人资的介入，除了是事件的公正第三人，也是代表企业知悉此事的发生，而更需重视相关问题与规范，防范相同事情再次发生。了解当事人两造立场，清楚问题核心对症下药，对于霸凌者祭出相关惩处或禁止规定，对于被霸凌者协助或得改善的方向，就是除了事后的解决也要事前的预防。

别以为只是员工间摩擦或个人私事而放置不管，影响的不只是员工关系、办公室氛围，严重时导致工作环境变糟、效率下降，甚至产生责任与赔偿。

以上，就是本次我们针对「职场霸凌」时事议题所做的相关整理，职场上每个人个性不同「话不投机半句多」。或者有些霸凌者是无来由讨厌对方，还冠冕堂皇自认为没有错，而让他人感到困扰与愤怒。而身边发生这种情况时，不希望自己遭受波及便装作不晓得，但也让霸凌者变本加厉。

理想上期盼事情都能顺利解决，但事与愿违，现实中霸凌事件的发生牵涉因素复杂，双方也很难一笑泯恩仇，毕竟伤害已成，身为雇主或人资部门仅能尽力将伤害降到最低，并给予最适当的协助。

当然最重要的，是人人警惕自己不要成为「霸凌者」，没有任何一个人是他人的出气筒，换位思考若是自己被霸凌时，有什么样感受？产生「刻板印象」，是可怕、让自己眼界更为狭隘的绊脚石。

祝福大家都能在职场路上顺遂，发挥最大的职涯价值！