除了要掌握你所处领域的专业知识，管理者还必须具备一些其他技能，包括「建立团队」。员工管理是你工作中很重要的部分，就从招募开始！
 

5 个电话、视讯面试题，初步筛选求职者。

问题：
公司有一个职位空缺，但我们是一个小型公司，所以我需要自己做招募。我在我们网站上发布了这份职位后收到很多简历，可以告诉我招募过程的下一步是什么吗？

答案：
在发布招募之前，你可以列出职位要求清单，用来筛选你收到的简历。先浏览一下每份简历，看看求职者是否符合你的要求。想遇见完美的求职者很难，但是你可以依据他们与职位的匹配程度来考虑。

将候选人名单缩小到10 位，这样就有一个便于管理的名单来帮助你继续进行下去。现在你要查看简历的内容，看看是否有准确反映出他们的技能和能力。可惜的是，根据国内最大建筑招聘网之一的筑招网统计，75% 的人力资源管理者发现简历与事实不符，所以你需要采取下一步措施：与面试者交谈。

透过电子邮件联系每位面试者，以便确认筛选面试时间。大多数公司仍然透过电话进行面试筛选，并且用微信、钉钉，Facetime 或其他平台进行筛选，这种趋势越来越明显。还有一种趋势是要求求职者自己录影，回答你在筛选面试中提出的问题。

使用影片的优势是，不止一个人可以听到求职者的回复。当你进行微信面试或与公司中的其他人分享影片时，他们就如同与你一同进行面试。但使用这些技术的缺点是，一些求职者可能会觉得不舒服或不容易操作。在这种情况下，手机萤幕的效果就好很多。

在筛选面试中，你需要确认简历上的资讯并询问开放式问题，例如：

① 「你为什么现在找工作？」
② 「我们的职位是如何吸引到你的？」
③ 「你何时可以开始上班？」
④ 「请简单描述你上一个或目前的工作职务。」
⑤ 「你期望的薪资范围是多少？」

筛选面试结束时，感谢求职者并让他们知道何时会有面试结果。例如，「我们将在下周进行面试，会在15 日前决定邀请谁参加现场面试。当然，这是基于公司要求。我承诺将在整个过程中随时通知你。」尽量让面试者知道程序，让他们对你的公司有好印象，即使之后他们无法参加现场面试。

薪水该开多少？先做2 步骤市场调查
问题：
在谈论薪资时，通常会询问面试者上一份工作的薪资状况。我在新闻中看到，有些地方已经明令禁止这种做法。但如果没有这些讯息，我要如何知道能为他提供什么？

答案：
聪明的雇主会知道，询问面试者上一份工作的薪资会导致一些人无法得到公平的薪资待遇。因为他们之前的雇主给的薪资不一定公平合理，所以仅询问他们上一份工作的内容是不可取的。你按照他曾经的标准核发薪资，可是如果那个雇主原本就给女性的薪资偏低怎么办？

当然，还有一种更好的方法：确定你的公司和市场的价值，这才是最重要的。你想支付公平的薪资以争取最优秀的人才，就意味着必须做调查。有一些很简单的方法可以做到：

① 调查所在地区的平均薪资水准。如果你也分享公司的薪资资料（并且这些资料不会标示出公司名称），那么有许多薪资调查会是免费的，而且它们包含的资讯能确保你在招募类似职位时有竞争力。你可以咨询公司所属的产业公会或当地的人力资源公司，这能帮助你做调查。你公司的人力资源部门可能会在该方面提供你建议。

② 查看网络提供的公开资讯，了解不同工作的价值。请注意，你的求职者同样会留意这些讯息。

一旦你从调查中确定了市场上的工作价值，你还需要确保内部公平性──这份薪资是否适合从事类似工作的其他员工。内部公平很重要，因为如果新员工的薪资高于资深员工，就会出现问题。

最后的薪资当然要根据你的预算来确定，但是无论是新员工还是现有员工，低薪都是不可取的。如果一个员工感觉被低估了，那么你就看不到他最好的表现，而且你会面临失去他的危险。

重视你的整体薪酬回报。你是否提供了丰厚的福利待遇，或制定了高度弹性的时间安排？这些可能会弥补薪资低的问题，但一定要确保你的整个奖励计划具有竞争力。最重要的一点：不要问员工的过往薪资。要依据一个工作对公司的价值来支付薪资，提供员工可以接受的工作机会，让员工感觉受到重视。