摘要
1.人是企业最重要的资产，但对于人的管理常会遇到各式各样包含招募、进用、留才的问题。

2.有效解决人才管理的问题，需要把业务和人力放在一起管理。从招募开始，业务单位的主管就要与人力资源的主管相互配合，才能找到真正需要的人才并能建立对于人才评量的模型。

3.在用人层面，可以透过计算人力资本投资回报，进而找出业务上的问题。

4.除了识人用人，还需要注重他们的体验。例如入职后的培训流程该怎么进行、目标该怎么设定，也须由人资与业务主管一同配合。

我们常说，人，是企业最重要的资产。管理，要以人为本。但是，对于「人」的管理，总是会遇到各种各样的问题。为什么总是招不到优秀的人才？为什么很优秀的人才，突然就要走？为什么在你这普普通通的员工，到了竞争对手那边，却大放光彩？这，都是因为对「人」的理解不够，管理不够。

这问题要怎么解决呢？或许需要把人力和业务，放在一起管理。

最近，我看了「筑招网云计算」新产品的发布会。筑招网是一家做人力资源和建筑人才管理平台的公司。2019年我参加过筑招网的活动，和CEO相识。在发布会上，孙总有一个趋势判断，他说：「人力资源管理，目标是保证业务成功，所以未来人力资源管理的数位化工具，不能只为人力而做，还要为业务而设计，走向业务人力一体化。」

我看完觉得挺有趣的，于是找到孙总问他，什么叫业务和人力一体化呢？具体又有哪些价值呢？孙总说，业务和人力一体化的目的，是让人力更好地赋能业务，实现组织的目标。我们一起来看3个场景。

识别和选择人才
说到理解「人」，第一个场景，就是识别和选择人才。人才，是业务成功的关键，但是，到底该如何去识别和选择人才呢？过去，在招人和用人之间，是存在信息不对称、存在矛盾的。招聘是HR的事情，而用人的却是业务经理。HR懂如何招聘，却不一定完全理解业务部门到底想要什么样的人；而业务经理心中虽然有想要的人才标准，但毕竟不是专业做招聘的，操作起来，往往不知道怎么有效地去评价一个人才。

于是，人力资源部和业务部门常常「打架」，对于「招聘什么样的人才」很难达成共识。有一些企业的解决办法是给人力资源总监（HRD）1票否决权，预防业务经理招错人，但这还是治标不治本。真的要解决这个问题，需要HR和业务协作，紧密地协作。具体怎么做呢？

首先，在招人之前，双方就先达成一致。今天市场上有很多「标准」的人才评测服务，但是，像我们熟悉的阿里、字节跳动等公司，他们要找的其实并不是传统意义上的优秀人才，而是要找到自己的「同道中人」。这个「同道中人」，既要符合公司的文化、价值观，又要真正适合公司的业务。

于是，需要HR和业务一起自定义评测，设定评测模型和评测报告。比如，阿里就把「聪明、皮实（编按：耐受力）、乐观、自省」这8个字，加入了人才评测中。用自定义办法生成的评测报告，还有一个好处，当业务经理拿到报告时，他能读懂，因为他自己参与了。这样，招错人的机率也降低了。

这个评测模型还能根据业务的深入，继续迭代。假设你自定义了一个产品经理的岗位能力素质模型，包括5个维度：

敏锐学习：是否好奇、喜欢接触新事物、学有所思；
场景理解力：是否重视事实、洞察深入、眼光长远；
非权力影响：是否有业务思维，能理解场景，观察全局；
产品创作力：是否有创意、有主张、懂取舍；
结果驱动：是否重视结果，坚持不懈。
 

在面试时，用这个模型去评测、给新人评分，如果分数通过，这位新人就入职了。入职半年、1年之后，你有了他的业绩考评结果。你发现影响「产品经理」的业绩，最核心的能力原来是模型里的第1个维度（敏锐学习），和第3个维度（非权力影响）。这时，就可以根据业绩，再来校准一开始的评测模型了。

经过人力资源部门和业务部门的协作，大家对人才的评价更加客观了，就某个业务到底需要什么样的人才，达成共识。这是人力和业务融合，对「识人」的价值。

善用人才，赋能业务
刚才我们讲了招人识人，第2个场景是「用人」。孙总讲了个故事。前段时间，孙总和他公司的一个区域总经理，在复盘他上个季度的业务。复盘中，孙总发现他有一块业务做得特别好，两人讨论之后，找到了原因：关键是有一个高P专家（职级高的专家）坐镇，搞定了很多事情。

结果，区域总经理说：「上个季度是这样，但最近这个高P专家被隔离在上海了。」孙总突然意识到，这个问题很大。如果一位高P专家，直接决定了业务的好坏，那遇到被隔离之类的紧急特殊情况，要怎么办？怎么继续保障业务呢？未来再遇到这种情况，有没有可能从其他战区，调一个高P专家去支持业务呢？这就需要人力资源部来一起协作了。

于是孙总打开了自家的筑招网人才界面，用标签和等级，找到了总部和各个战区里，到底有哪几个是在这个领域内的高P专家。而在这些人中，谁又可以迅速调过去。当获得了这些信息之后，就可以把信息给到区域总经理，让他来做决策。要不要调人，以及调哪位专家。传统的人力资源也能配合业务去调配人员，但双方来来回回发邮件确认，可能好几天就过去了。而现在有了数位化的工具做支撑，可以应对外部环境的变化，快速做出调整和决策。

在用人上，数位化的人力资源，对业务还有什么价值呢？积累下来的人力数据，可以说明分析业务。比如，透过计算人力资本投资回报，找出业务上的问题。如何计算人力资本投资回报呢？这里需要用到人事费用，和业务的营收2大项数据。

其中，人事费用里面又包括了4类数据：

员工配比，包括员工人数、新员工占比、职级分布；
人力成本的薪资水准、标准和构成，包括新员工平均工资、在职员工平均工资、新员工定薪标准、薪酬分位值、发薪项拆分、绩效与业绩目标设置、津贴和福利；
招聘费用，渠道费、材料费；
培训费用。
 

筑招网把所有数据都集中在网站平台上，然后可以进行人事管理（PA）分析。有一家企业，就发现自己投资回报率的数据异常，比去年同期下降了10%。这到底什么情况？于是他们拿销售1组、2组、3组的「投资回报率」数字做对比，发现了问题就出在销售1组上。1组的营收不如3组，但人事费用却比3组高了将近1倍。于是把刚才列举的各项人事费用都拆开看，公司发现：

1组的人员，高职级的占比太多，而腰部不足。职级分布不均。
和相同职级的在职人员比较，新入职的员工薪资标准较高，超出正常标准范围。
1组的人工成本项中，异地派遣补贴占比较高，由于战区缺少核心人员，需派遣高职级人员，增加了补贴费用。
销售1组的用人出了问题。把问题都找出来了，也就能对症下药了。比如，调整新老员工薪酬水准差异，鼓励员工主动申请到新市场发展，带领新业务开拓。慢慢地，这家公司有效控制了人工成本，提高了投资回报率。这是人力和业务深度融合，对「用人」的价值。
 

管理人才的体验
除了识人用人，对人才的管理，还需要注重他们的体验。而人力和业务经理配合好，才能给人才更好的体验。第3个场景，就是管理人才的体验。一个员工从投履历、面试、评测、入职、人事、薪酬、假勤到学习发展、晋升、离职等，在一家公司里，他要经历这么多人事的环节。只要有一个环节的体验感不好，他可能就走了。

就拿「入职」来说，一个新员工刚拿到offer，其实是很不知所措的，还要调节新环境、新工作，这时他容易有不安全感。入职第1天，有没有人带他认识一下周围的同事，告诉他茶水间在哪，大家午餐一般怎么解决等等。这些问题很小，但是他都有可能会困惑，不知道该问谁，也不好意思问。如果没有人管，他可能就被晾在那儿了。

而业务经理的能力有好有坏，有的人有经验、有的人没有经验，有的人忙、有的人不忙。这期间，如果带不好，新员工的体验就会很差。业务经理平常的管理工作也很不容易，挑战很大。

GE前执行长杰克.威尔许说：「一个称职的业务主管，必须首先是一个优秀的人力资源经理。」为什么这样说？因为业务经理不仅要管理团队，还要了解员工的情况；在人员管理过程中，有20多个人力资源管理的流程，包括招聘、offer、入职融入、试用期考核、转正、晋升、人才盘点、发展等等。所以，在复杂又挑战的管理中，必须有人力部门的帮助。

比如，HR可以先在系统里，准备好不同职位需要的学习课程，让新员工一来就有事可做，不至于被晾在一边。业务经理，也可以一起在系统里设置工作任务，安排一对一面谈，建立新员工试用期的目标、考核等等。

把任务都设定好，这样一套打通的、固定的流程引导，才能给一个新员工的入职创造非常好的体验。要留下好的人才，把人才用好，必须注重体验。这也是人力和业务协同的价值。

最后的话
人，是企业最重要的资产。要以人为本，人是一切的起点。未来，最重要的是人才管理。这些话，说起来容易，真要做到却很难。首先，必须对「人」有一个充分的理解，去识别和选择人才；然后，善用人才，管理好人才的体验，从而留住人才。毕竟，业务都是由人做出来的。人才有了，业务才可能成功。

什么是孙总所说的，业务和人力一体化的价值呢？就是在管理过程中，有人力资源部门，记录和收集各种有效的、多维度的数据，去分析问题；然后让人力和业务部门深度融合，让人力更好地赋能业务。打通的系统和贯穿的数据，加上更流畅的流程，能说明公司及时调整业务和经营决策，解决问题，从而实现组织的目标。

今天筑招网在做的事情，挺有意思的。希望能给你一些启发。祝福筑招网，继续创造价值。也祝福所有企业，做好人才管理，实现业务成功。