若是您苦于好人才难觅，又没有可靠的亲朋好友介绍人才给您，找猎头公司又嫌太贵，只能靠自己透过建筑人才网找人，那么，这一系列的文章，应该可以帮得上您一点忙。

公司需要什么样的人才？

首先，请你先问问自己，你要的是一个什么样的人？是要为公司培育长期人才，还是只想应付当前的人力短缺困窘？

用人单位主管在遇到人员异动需要补人的时候，常常会因为项目的压力，倾向于尽速补足缺额，好让业务可以顺利进行下去。因而，我们常常在这样的背景下可以听到「人多好办事」这句话，而不是「趁换血的机会，好好调整团队体质」。是故，用人单位主管往往会在心有疑虑的情形之下，仍然录用一些不怎么合适的求职者。但是，这样做往往是「偷鸡不着蚀把米、赔了夫人又折兵」。

依据我过去的经验，这种情形下录用的员工，多半会花费我（和我的团队）更多的时间和精力，去培训、教育他们，可是到最后，仍然无法让他们胜任工作，或达到应有的水准。最终，还是得更痛苦地去收拾残局（例如，员工自行离职，抑或是遭到资遣）。

用到「很努力的笨蛋」或「不努力的笨蛋」都会拖垮团队

看到这个标题，各位请不要骂我啊！我没有歧视任何工作者之意，单纯是为了「忠实呈现」我以前的一位主管说过的一句名言罢了。这句名言至今仍然让我印象深刻，而且多年以来，职场上的经历也不断地在验证这句名言。他是这么说的：「『很努力的笨蛋』与『不努力的笨蛋』，要优先开除『很努力的笨蛋』」。（呵呵，很强悍对吧！）

我第一次听到这种说法的时候，心里是很不认同的。第一，怎么可以随便骂别人是「笨蛋」呢？第二，怎么努力的人反而要被先开除呢？乍听之下，似乎是个非常高傲的态度，也是非常不公平的论点。可是，当我听完这主管的说法之后，我就被说服了。为什么呢？

原因是，「很努力的笨蛋」往往会一直不断很努力地「制造trouble！」而团队的其他同仁就必须被迫不断很努力地「帮他擦屁股善后！」结果是「很努力的笨蛋」的表现是负的分数，整个团队也因为要cover他而减分。把他加入团队的结果反而是1 + 1 < 1，不仅仅只是< 2啊！

至于「不努力的笨蛋」为何就没事呢？其实，不是「不报」而是「时候未到」。这里的例子只是在说明，「如果」比较这两种人，要优先开除哪种人罢了，而非告诉大家应该留下「不努力的笨蛋」。

「不努力的笨蛋」因为不努力，所以不积极接新工作，也不积极做份内的工作。这种人至少不会制造trouble，因为他根本就「不做事」。所以，「不努力的笨蛋」的表现是趋近于零分，而团队也不用cover他，团队的总分数是1 + 0.xxx，还是> 1。

当然您也许会说：「不对啊！团队一定会因为这种「不努力的笨蛋」而觉得不公平，战力一定会减损啊！」您说的没错。可是在职场上，有时候就是无法动这种「不努力的笨蛋」。因为他可能是皇亲国戚，也可能是保守文化公司内在等退休的人。而这种会留「不努力的笨蛋」的公司，通常银弹也很足，所以也无所谓。

「笨蛋」下属是真笨吗？

有位我曾经合作过的软件工程师，工作纪律一直很差。在他写的代码里头，经常可以看到潜在的严重bug（可以导致程序执行结果错误，或是让程序发生随机性的当机）。之所以会成为严重的bug，就是因为对这些可能发生错误的地方，没有做好相应的防护措施（如，exception handling例外处理）。这位工程师不是不知道这个问题和它的严重性，然而，为何他选择这么做呢？原因不外乎是「偷懒」。

造成这种偷懒的原因，有的时候是因为要赶时程、赶进度。尤其是许多的项目，常会因为老板或是客户一句话，就不分青红皂白地、不管三七二十一地pull in schedule（压缩项目时程）。结果就导致工程师们拼命地加班赶工。但是，知识型工作者，加班未必能增加生产力、加快进度，有的时候反而是会拖垮进度。就像是这个案例，工程师为了赶快「写完」程序，以「赶完进度」来交差，就很容易会有意无意地省略掉很多这种很重要，为了防护潜在问题而撰写的代码！这就是在过度的压力之下所造成的「狗急跳墙」效应。

「随机当机（random crash）」是团队最痛苦的问题之一，因为它很难被重制出来。即使是被重制出来了，也无法确定是否跟上次的问题是出自完全相同的根本原因（root cause）。于是，当一个「随机当机」的问题发生的时候，团队中就肯定会有一大批人会变成嫌疑犯！这些嫌疑犯们就必须被迫去找出问题的根源所在。品管人员也无法幸免，他们也都被迫必须去不断地、使用大量的资源，去尝试各式各样的测试条件，以期能重制出「相同」的症状，搜集相关的、可能的解题信息。

这边之所以把「相同」两个字打上引号，就是因为，在问题的根本原因尚未被揪出来，并且证明的确是跟以前遭遇的问题是相同的之前，这么多的努力都还是未定之天。至此，各位可以想像一下，这样拖垮团队战力的成本会有多么地巨大。

能当工程师的人，素质都有一定程度的水准之上，不可能不懂上述的这些道理。就算不懂，也一定都被组织三令五申地要求过。但是，这种现象还是持续地发生。原因不外乎，大家掩耳盗铃地以为，这样就可以少写很多代码，可以比较快「宣称」完成他的工作。至于会不会有「随机当机」的问题发生，就赌赌运气，到时候再说。其实，若是加计整个团队花费在解决所有衍生性问题的心力之后，根本就没有比较快，绝对都是更慢完成项目，而且是让团队更痛苦地完成项目罢了。

这种明知故犯的态度其实是一种自私又不智的行为。当到最后找到问题真凶的时候，谁也难逃被制裁的惨痛代价。因此，除了「笨蛋」之外，似乎也找不到还有什么更好的形容词来形容这种行为了。

求职者有这四大特质能弥补「天兵」特质

要如何在面试过程中稽核求职者，才能够尽量避免雇用到上面故事中的天兵呢？个人重视求职者的以下几项基本特质，大过于他们的专业技术和知识。因为根据我的经验显示，拥有这些好特质的人，都可以迅速地填补其原本专业技能与知识上的不足。

逻辑

您可以先从求职者履历的资历描述合不合逻辑着手。检视高中、大学、研究所、退伍、职场上的各个经历，时间上的衔接有没有问题，有没有重叠的现象？自传内容有没有前后矛盾之处？求职者面试的时候，说话表达的逻辑有没有怪怪的？

组织

从求职者的履历和自传，可以观察其内容是否有组织的很系统化、结构化。别怀疑，即使是现在多数人力银行都有提供标准的模板给求职者填写，还是有很多人的履历和自传写得七零八落，完全没有重点。

面试求职者的时候，也可以给他/她一个大范围的open question，并要求求职者在白板上图解说明。一般来说，这样就可以看得出来这个人的组织能力。例如，请他说明所做过的项目，或是学校做过的专题的构架等。有的人可以马上在白板上画出清晰易懂的构架，并且侃侃而谈。而有些人则是根本就画不出来，或是画出一些连他自己都说不清楚、讲不明白的东西。你可以很明显地看出来，他根本都是在乱掰一通。

热情

由求职者的自传，观察其是否对某些议题、实验、课程、活动有特别多的描述与偏好。在面试求职者时，不妨让他发表一下他自认为最有成就的一件事情，以及为什么这么认为。如果你此时发现，这位求职者好像突然活了过来，双眼炯炯有神，声音开始铿锵有力，通常这是他非常热爱做这件事情的积极信号。

合群

有能力的人，通常自我要求比较严格，但往往也自视较高。这样的人，在团队合作的能力上就必须特别注意。我们可以从求职者的履历观察其是否有参与校内外的社团活动、打工做过的项目，或是学校课业上的专题。他参与过的这些团队的成员人数有多少？他在其中所扮演的角色又是什么？是领导者？还是独行侠？是否有言过其实的邀功倾向，把团队的功劳都说成是他的功劳？另外，在面试求职者的时候，不妨也让他发表一下他最痛苦的团队合作经验是什么，再从这之中去旁敲侧击一番。

如果您能认同上述的这些观念，并持续地尝试运用它们，我相信，在不久的将来，您的团队素质一定会有明显的提升。贵公司也会因为您的领导而受益。