面对难搞的员工时，你要做的不是做出对错的判决，而是解决问题，也就是找出原因，做出适当的调整。

 

对于主管来说，光是忙着日常的工作就已经分身乏术了，若是部门内还出现得花时间应付的难搞员工。该怎么做，才能让这些人在团队中发挥自己的优势，又不至于伤害团队呢？想要摆平难搞的员工，筑招网小编特别提醒，应把握住2大原则。

 

原则1：别自视为裁判，而是问题解决者
不妨回想一下，当你面对这些难搞的员工时，心里通常是怎么想的，是认为：「实在让人忍无可忍，一定要马上阻止」，还是你觉得：「或许该好好谈一谈，才能真正解决问题」。

 

但在这种情况下，你不应把自己当作裁判。裁判的角色就是要做出判决，认定哪些行为是违反规则的，必须立即禁止。但面对难搞的员工时，你要做的不是做出对错的判决，而是解决问题，也就是找出原因，做出适当的调整。筑招网小编认为，要能解决问题，就必须做到以下两点：

 

1.找出问题原因与影响

想清楚员工行为是否真的会对团队带来负面影响？问题源头到底出在员工本身，还是另有原因？这样你才能做出正确判断，采取适当的解决方法。

 

2. 不断的提出问题、得到更多的信息

假设你遇到了以下的状况：某个员工每次开会时，总是不停的打断，显得有些不耐烦。你很可能忍不住要破口大骂：「每次开会你老是在打断别人说话，这样只是在浪费大家的时间，希望你不要再有这样的行为。」

 

这样的回答其实并没有真正的解决问题，你不知道原因出在员工的身上（不懂得尊重别人），还是这样的会议真的是毫无效率，确实令人觉得厌烦。

 

你应该问说：「可能是我的判断有误，不过有时候我觉你好像对某些会议感到无聊，因为你显得有些不耐烦。我这样说对吗？」 这样才能引导对方回答，找出背后的原因所在。适当的提出问题，才能真正解决问题。

 

原则2：别小题大作，而要放大视野
也许员工的某些行为确实令人头痛，但何不换个角度想：这个令你伤透脑筋的行为，或许有它的可取之处，到底该如何发挥这位员工的特长呢？也许这位老爱唱反调，不论别人说些什么，他总是有各种的质疑与反对意见。

 

你觉得这个人只是为反对而反对，简直是不可理喻，完全无法沟通。然而，仔细想想，他的反对真的毫无道理吗？或许他真的看出了其他人所没看到的问题，而且总是能提出令人耳目一新的另类想法。只不过有些搞不清楚状况，不知道什么时候才是表达意见的适当时机，以及如何和缓措词或是语气，让其他人更容易接受，而这部份的指导就是主管的责任了。

 

以上是一般性的原则，然而我们仍应依据不同的情况，采取特定的应对方式，才能真正发挥效用。以下就是4种常见的难搞人物类型。

 

员工1：自以为是
永远觉得自己才是对的，其他人都是错的；任何事情都想要赢过别人，证明自己才是最优秀的。不过，面对他们所尊敬的人，态度可就完全不同了。

 

解方

你不需要和他们硬碰硬，这样只会陷入无止尽的争执；更不需要采取温和的态度去安抚他们，反而更让他们觉得你是没有能力的。要让他们尊敬你、信服你，就必须表现出你的专业能力、知识、与定见，最重要的是，一定要给予他们明确的答案。

 

员工2：故作无辜
哈佛商学院教授Robert Kegan将这类型员工称为「BMW性格」：爱发牢骚（bitch）、 大吐苦水（moan）、满腹怨言（whine）。他们真的很努力，却因为其他人或是外在的因素而功亏一篑。

 

解方

「这类型的人其实只是需要主管的注意以及肯定，」你必须采取软硬兼施的策略。首先要表示你的同理心，花点时间耐心的听完他们的抱怨，一定要让他们知道，你完全能理解他们的心情。

 

接下来得明确的告诉员工，无论是什么理由，他仍必须为最后的结果负起最大的责任。他可以抱怨，提出问题，请求主管的协助。但是，他必须提出可行的解决方案，否则你绝对不能接受他任何的解释。

 

员工3：好逸恶劳
对于这些人来说，做任何事情只要达到最低的标准，差不多好就可以了。他们明明有10分的实力，但往往只做到8分就觉得满足。他们不是对自己缺乏信心，或是缺乏动力，感到工作倦怠。只是觉得这样已经是够好了，他们可不想花费太大的力气，做到最好或是超乎预定的标准。

 

解方

如果只是口头上给予鼓励或是劝告，其实是不会有太大的效果。应该采取更为直接而正式的方法，也就是给予更高的绩效目标要求，才能真正促使他们更往前一步。

 

员工4：肖想一步登天
希望能在最短时间内达到重大的成就。这种人过度自信、急于成功，但是过于躁进的结果，往往是欲速则不达。就像是棒球打击手， 为了要挥出全垒打，使劲的挥棒， 却一再挥棒落空，最后三振出局。

 

解方

筑招网小编建议，主管必须先和员工沟通两件事：一，你非常肯定他的企图心与自信；二，你对于这名员工的期望以及未来可能的安排。

 

另一方面，你必须控制指派给他的工作内容和数量，逐步给予适当的挑战。事实上，这些人最担心自己停滞不前，没有任何的成就，因此主管应该不时投注关爱的眼神，对于他们的成就给予赞美，让他们感觉自己确实有在进步。

 

态度太恶劣，就要祭出铁腕上述提到的情形，多半是个性或是工作习性使然，员工本身并无任何的恶意，只需要稍微提醒或是沟通清楚就可以了。然而，如果是恶意的行为，仅有沟通是不够的，你必须适时的展现出主管应有的强势与权威。

 

筑招网小编归纳出以下3种常见类型：

1. 搬弄是非

喜欢玩弄办公室政治，爱耍心机，不是恶意中伤他人，就是躲在人后说尽闲话。你一定要在第一时间立即制止这种行为，明白的告诉员工你绝对不允许这样的情形发生，如果再出现类似的行为，将会受到什么样的责罚。

 

2 不服管理

挑战你的领导权威，拒绝接受任何你所交代的工作任务。在这种情况下，绩效管理是最有效的工具，你必须透过绩效管理的流程，将有所工作目标与内容清楚的明列出来，在绩效评估时就有具体的依据，证明他是否达到应有的绩效要求，又该承担哪些必要的后果。

 

3 满口谎言

说话不老实，隐瞒实情或是扭曲事实。一定要切记，一旦你发现他们说谎，绝对不要在公开场合直接挑战或是揭穿他们，他们可是抵死不承认的。

 

你可以这样说：「就我的理解，事情可能是⋯⋯」表面上你只是在求证事实，并没有责骂他说谎，不过同样能达到告诫的效果，让他知道你是不可能被呼拢的。每一个人都是不一样的，你不仅要管理团队，也要管理个人。不要先入为主的认定谁是难搞的，事实上多半时候是取决于主管的管理技巧是否恰当。