摘要

1.面对大公司抢才、求职管道多元、少子化等影响，人才招募的难度与日俱增。

2.提高面试邀约的成功率，关键在于营造差异化的面试体验，这个历程从接通邀约电话就开始了。

3.在邀约前，人资要先厘清求职者的需求与痛点，并在通话过程中针对求职者的需求给予回应，更能有效提供面试邀约的成功率。

前阵子听建筑人才网人员分享，今年度登录的简历数下降了25%，登录后愿意开放给公司搜寻的人数也下降。然而，建筑行业所有大公司几乎都同时喊缺人招聘，除了受少子化、疫情影响外，这意味着什么？

第一、因应数字时代资讯丰富，求职者可以主被动获取各式职位信息。

第二、求职管道多样化，如筑招网、Linkedin，更有建筑英才网、一览英才网、中国建筑人才网，北极星电力招聘网等求职平台，求职者散落各处、选择性多。

这个情形应该会一年比一年严峻。因此，面试邀约不像以往只要拼量即可，公司需要主动出击外，更好思考如何开发手上有限的求职者名单。

找求职者来面试，是所有人资招募业务的基础入门。多数公司会过滤简历，发出建筑人才网的邀约信件等求职者回复。但现在求职者一天可能会收到好几封职位邀约，如果你的公司没有特别突出，很难期待求职者会回复信件。

较大的公司会成立Call Team，直接请一组人打电话邀约面试。邀约面试都有教战守则：「XXX你好，请问你有在找工作吗？我们是……」，只要按照稿念，一通接着一通打。但我觉得，这就是资深跟资浅的差别，虽然都在邀约，还是有很多眉角啊。

最近除了自己负责的BU外，我也支援其他职位的面试邀约。同事问我，为什么我约的成功率这么高、这么快？我从来不只觉得是在邀约，而是把自己当作是提供职位解决方案的客户经理。转换心态，把求职者当作是你的客户，把每次的邀约当作是成功契合的机会。与其劈头照稿念，你可以试着利用每一次的机会探索求职者的需求，这可以让你提高邀约成功的机会，令人满意的面试邀约也是提升雇主品牌的方式！

如果你不是护国神山、半导体业，起步就已经输一半，要怎么提高面试邀约的成功率？关键就在营造差异化的面试体验。别再用某些建筑人才网站内邀约信了，你必须要主动出击，学习怎么做专业的面试邀约！只要求职者愿意，你便可以挖掘痛点，提出职位解决方案。本篇文章我分享了几个常见的面试邀约误区。

误区一：求职者接通就问「请问你有在找工作吗？」
事实是：这真的太唐突了，不管有没有在找工作的人都会下意识的起防备心。就像你一走进百货公司，你是喜欢自己逛逛的感觉、还是服务员马上上前问你有没有要买鞋子呢？训练有素的服务人员绝对是等你眉头一皱时，立刻来协助你。求职者都已经更新简历、把状态改为待业中了，不必多此一举。

比较好的方法是：打电话前先快速看一下简历，接通时询问求职者是否方便打扰。例如：可以告诉求职者，他的硕士专长或是研究内容很适合某个职位，想介绍给他。或是让他知道，主管看过简历后对他的经历相当肯定，是否方便约时间聊聊。尽管求职者在忙，也可以问问哪时候再拨电话比较方便？

误区二：求职者说不用，HR马上就挂电话
事实是：如果求职者刚更新简历，很可能是想要先观望市场的状况，还没有马上求职的需求。求职者没说出口的是：我有在找工作，但是你们公司有什么好的薪资福利可以端上来？如果你已经快速看过简历，对于他的工作经验或是期望薪资已有概略了解，就可以试着契合看看他的需求。

比较好的方式是：询问「我看您的期望薪资是4万元，我们公司的工程师薪资都有5万以上，不知道是否可以帮你安排呢？」、「您过去从事的设备工程师工作都是需要轮班，我们有常日班的，不知道您是否有兴趣？」

误区三：「不然你先寄给我看一下职位」他是真的想看吗？
事实是：你讲的不是很清楚，我还想要考虑看看。如果求职者有需求，但希望你先寄给他职位，原因除了婉拒你外，有时候是不清楚工作的职位描述，使用工具、软体、技能是什么。千万不要向求职者说教，觉得求职者不懂工作内容。要把对方当作是找工作的专家，可能是我们没有说清楚。

比较好的方式是，先了解我们哪里资讯不清楚的地方再做补足。例如：「您想要了解的是哪一部分的工作内容，我协助您询问主管？」如果遇到真的对工作没兴趣的，也不用再寄给他。

误区四：听到「你们公司是XX业，我只想要XX业」HR就放弃了
事实是：求职者大多会朝明星产业谋职，这很正常。但明星产业僧多粥少，不是每个职位都是求职者理想中的职位，求职者会依据自己重视的价值排序放备选名单，例如：先找钱多、再找工作内容感兴趣、最后找符合研究专长。

比较好的方式是，洞察求职者的痛点，然后进一步协助求职者厘清他透过工作想要完成的是什么目标、当下遭遇的情境是什么，是想要培养具竞争力的职能？想要进到一流产业被家人称赞？单纯想要存钱？还是没想这么清楚？

这时人资可以说：「您过去是学电路设计，目前公司也需要电路设计的人才，而且是属于技术开发职位，正在做某个新产品」。或是「如果您未来想要进半导体业，我们整合的职位可以让你了解如何改善制程良率、解决生产问题，并且提升跨部门沟通的能力，这在半导体业也是重要的能力。」

误区五：跟求职者讲太久浪费时间
HR担心在一个求职者身上停留太久，太浪费时间。事实上，求职者名单是有限的，与其增加打的电话量，不如精准提升你的成功率。要留意求职者没说出口的是：这通电话让人感到不受尊重，人资又再洗业绩了。

比较好的方式是，在名单有限的情形下，我们讲求满意程度。洞察求职者的需求是需要练习的，刚开始不熟悉的时候可能会多花1-2分钟。但随着你越了解职位的内容、薪资福利及听出求职者的偏好，你就可以更快知道这通邀约的目标、要向求职者讲什么重点吸引、说服他来参加面试。有面试就有录取到职的机会，就算没有邀约成功，也要不吝给予求职者祝福，谢谢对方愿意拨时间通话。这样一来，不仅提升接听的满意度，也提升了公司的雇主招募形象。

以上是我自己常见的情形。

我想强调，提高面试邀约成功率绝对不是靠话术，而是倚赖你能够判断求职者的需求：提出假设，透过对于职位的了解提供给他解决方法，邀约的同时，同时搜集资讯。验证、修改，就算这通邀约没有成功，搜集到有用的资讯就有价值。

很多时候，招募人员搜集到的资讯可以回馈给主管市场情报，针对公司的薪资、福利、行销做调整。就算这次没有成功，不代表下次没有机会。因此，我觉得邀约也是一件很商业思维的工作哦！