加薪和分红（或奖金）是人才管理的重中之重，可惜只有极少数老板和主管，能用心又有效地做好这件事。很多主管只是为分配而分配，他们也可能花很多时间和精力，但往往只把重点放在「给多少」，其实「怎么给」比「给多少」更重要。这就像请客送礼，除了请什么？送什么？送多少？更重要是让对方感受到你的用心和重视。
 

孔子说：「不患寡而患不均」，一针见血地点出分配的挑战和智慧。很多人以为「均」就是平均，其实「均不均」是主观感受，「多少」只是表象，更深层更重要的，是对「公平」的期待及「期望值」的沟通和管理。对组织真正有用的人才，往往付出与贡献得更多，对未来发展也更重要，如果分配到的只是「均」，他就会觉得不公平和失望，失去更努力投入的动力。反之，努力和贡献较低的员工乐于分到「平均值」，但这其实是相对「不公」，也不利于组织未来的健康发展。
 

孔子说：「举直错诸枉，能使枉者直」，该多给（奖励或正向强化）就多给，该少给（惩罚或负向强化）就少给。「多给」和「少给」看似不公平，其实那是建设性的「不均」，适当且有智慧的「不均」，才是真正公平和有效。简单的齐头式分配，是表面上的「均」，长久必将形成大锅饭文化，其实不公平又无效，更深层次是破坏性的「不均」，这才是要避免的「患不均」。
 

主管要帮员工理解分配的目的，和期望及不期望的效果，要建立明确的评量要素和标准，还要让他们感受到自己所分配到的加薪和奖金，传达了主管和组织的认可及重视。更普遍的误区是对「不适任」或「不及格」的下属，主管往往害怕扮黑脸，而有意无意地回避「少给」的事实，或为了避免尴尬和冲突避重就轻，甚至误导对方。其实应该要把握机会，让他明确感受到「不均」的分配及背后的因果关系，帮他理解为什么「少给」才是公平合理的，要让他「痛」，才能「痛定思痛」，这样才能激励他修正追进，或者面对现实寻找真正适才适所的舞台。
 

大学曰：「唯仁者能好人，能恶人」，在传达分配结果的时候，主管要用爱心和智慧，扮演好白脸和黑脸，让员工明确收到讯息，该欢喜的要欢喜，不该欢喜的就不欢喜，这样才能发挥分配和激励（正向及负向强化）的效益，引导员工发挥最大的组织潜能，形塑良币遂劣币的组织生态和文化。这就不是行礼如仪地传达通知和简单道谢，而是要用心做好深层次的沟通，这要花很多的时间和精神，即使不能做到对每一个员工如此用心，至少要对关键人才做这样的重要投资。
 

加薪和分红给出去的钱只是载体，更重要的是所承载的讯息和心意，要用心给还要用心沟通，才能让给出去的每一分钱发挥最佳效益，就像农夫用心又有效地浇水施肥，然后带来更好的丰收。「怎么给」真的比「给多少」更重要！