许多人面试时停在某个关卡就无法前进，撇除无法达到资方需要的专业技术，很多时候是卡在给面试官的格局印象。

一样的面试问题被三种层级的面试官提问，应用不同深度的思维来回答。

各层级面试的重点

▶人资面试

通常人资对于职务所需技能无法直接评断，然而如果这关没过，求职者即使有再强的能力也无法进行到下一关。人资的考察主要是调节力与热忱，因为不适任可能会引发工作压力相关疾病，没有热忱则容易离职，反而增加必须重新招人的工作量。

假设人资请你用五分钟做简单的自我介绍，求职者必须表现出对新工作的热忱，并事先准备案例来凸显对新单位的调节力，才能让人资安心将履历放在征才部门的桌上，等待下一步安排。

▶部门同事面试

部门同事（Colleague）会期望新加入的伙伴减轻大家的工作负担，因此注重合作力。若求职者在这关过度表现自己的风光事迹，反而会引起同事们的防卫心而投下反对票，因为已经对他们造成威胁。

▶部门经理面试

部门经理（Department Manager）思考的层面是带领团队达到高阶主管所设定的目标，整个团队表现决定部门经理的考绩。换言之，部门经理需要具有创造力的人才，助他一臂之力，有效率地达到上级的要求。

在这个关卡，求职者应该在自我介绍中提出喜欢有创造性的挑战，然后补充如何与团队合作来达到绩效的实际案例。

▶部门主管面试与CEO面试

部门主管（Department Head）与CEO这二关面试主要着重求职者的实际战绩、策略制定、改革成效。这个层级的长官看重的是公司的营运、利益，以及中长期发展。

在我接触过的高阶招募中，常见的面试问题如下：

你带人的专长是什么？

如何增加公司收益？

如何降低公司成本？

如何增加工作效率？

你能为公司做什么贡献？求职者得有条不紊地回答：

「在部门营运上，我擅长把负成长变成正成长；我的策略是收掉赔钱的部门，将赚钱的部门分为3组，采取竞争方式，并且将没有达到绩效的人列为观察名单。」

假设你求职的职位不需要面对高层长官，却有机会与部门主管或CEO面试，即使你没有管理或经营相关经验，也应搜集业界竞争对手正在做的改革或策略等新闻，来加深高层长官对你的印象。