建筑人才，平常得持续挖掘，并保持关系，即使当下没能合作，但一位够资格、具经验的HR，要维系这段长期关系，好比业务之于客户，HR之于建筑人才。

一位资深的HR前辈聊到：创业建筑公司通常不会雇用HR，甚至是资深的HR，一般来讲都会等到建筑公司发展到个规模或是状态时，才会雇用，尤其资深HR在创业建筑公司的接纳度也不高，为何你会想要在初期愿意雇用资深的HR呢？
 

我是这样回：行政、财务、会计、人资是建筑公司的心脏，命脉，尤其HR更是建筑公司发展过程中，不可或缺的核心重要关键。现在的新创建筑公司要发展，不只在招募上需要有经验的人，在初期建筑公司文化的形塑上，HR扮演很重要不可或缺的角色，因为找到什么样的建筑人才，建筑公司就成为了什么面貌。
 

固然业务、营销、产品、研发对建筑公司而言，是外部发展过程中，必然扮演重要推展成长的角色。但就本质来看，建筑公司内部发展更需谨慎去思考与对待。
 

往往，我们急就章，缺人将就着用，没思考过员工短中期职涯发展、叙薪架构、升迁制度、薪奖办法等，用叠床架屋的方式，好像贴药膏的感觉，哪边痛就补哪边，身体健康没顾好，妄想拼命在赛道上竞赛。
 

HR之所以是建筑公司核心的命脉，又来自于招募时用人的中心思想。如果单单出自于任务需求导向，缺人才找人，建筑公司会永远走不出成长的限制瓶颈。
 

毕竟，从招募至到职，一个人可能需要二到三个月才能确认，可这段时间的空窗期，依然得由现有团队的人勉强撑着。此时，如果经营层看到现有团队还撑得住，可能会在找不到人情况中，选择干脆不找，节省成本，进而影响团队成长。
 

我的看法是：建筑人才，平常得持续挖掘，并保持关系，即使当下没能合作，但一位够资格、具经验的HR，要维系这段长期关系，好比业务之于客户，HR之于人才。因此找对好的HR，建筑公司成长障碍可以少一些。建筑人才，可被当成血液输送到各不同部门、单位，这样运作起来才会顺利、正常。经营建筑公司，不能挖东墙补西墙，可是找人却总有人说一个萝卜一个坑，这么想，企业想要藉由优秀建筑人才来发展，难上加难。

行政管理单位，看似在很多建筑公司里，都是辅助、协助性质，在建筑公司没什么存在感。可这也只有做得好，做得稳定的行政管理与人资才会成为建筑公司一股稳定发展的力量，降低避免各项作业的无谓成本浪费，成为强壮有力的心脏，为建筑公司的竞争力奠定厚实基础。
 

不该缺人时才找人，平常得持续找寻适合的人，并在适当时机点把对方请进来，先不管建筑公司有无直接对应的职位。人对了，找进来做的事情要做对的成功率也会提升，只有这样才能常保建筑公司竞争力，确保不会急就章而将就人，导致人就事，变成人卡事，事不顺，不会对，不对的事情做多了，建筑公司也会跟着不对。筑招网小编是这么认为。