2022年国内经济景气仍为稳健成长的趋势，成长型的企业面对建筑人力市场供需的强烈竞争，普遍以薪酬来进行吸引与留任建筑人才，并促动同仁积极在工作上努力表现。建筑人才网调查显示，今年企业平均加薪幅度达4.61％，以薪资结构与市场水平而言，效果应颇为显著。然而，实际情况为何？

今年因物价上涨，调薪与通胀的两相消长之下，建筑人才的实质加薪幅度将只约莫2％。研究指出，加薪幅度至少需要达到3％，员工才会有明显感受，进而才有激励效果。因此，在通货膨胀的时代，管理者如何运用薪资福利策略来吸引并留住建筑人才呢？

首先，管理者必须确认目前薪资水准于整体产业中，是否已达预期的百分位水准。毕竟当其他竞争者都投入加薪的行列，若不调整薪酬达具竞争性的水准，将会使公司的薪资缺乏吸引力。倘若公司预期今年获利持续稳定增加，则建议增加年度调薪预算，且增加幅度必须超出消费者物价指数增加的幅度，如此才能使员工的实质所得增加，也才能维持薪资的外部竞争性。

然而调薪制度是一个零和赛局，一个员工的调薪增加势必是牺牲某个员工调薪。在通货膨胀时期，要让年度调薪有感，势必要拨出更多预算。因此，必须将预算用在刀口上。据研究调查，因集体主义文化的缘故，国内主管比美国主管更容易将调薪预算拨给表现不好的员工，以便追求群体和谐。

但在通胀时期，管理者务必确认绩效明显优秀的员工调薪幅度与其他员工的调薪幅度有显著差异。如此，才能确保重点建筑人才不会因为感觉自己实质薪资没有增加而萌生去意的想法。

其次，对公司企业来说，运用年度调薪来达到留才目的有一个缺点：公司企业的固定人事成本将会增加。因此建议基本面不错，未来发展审慎乐观的公司可以运用员工分红来奖励员工。如此一来，面对通胀时期，不稳定的外在环境，公司可以更有弹性的运用财务性奖酬，激励员工。

倘若公司评估其薪资水准并没有太大的外部竞争性劣势，管理者可以考虑运用非财务性的福利政策来吸引或留任建筑人才。首先是工时政策。调薪虽然可以激励员工更投入工作，但同时也会增加员工的工作压力，若工作压力过大，最后反而提升员工的工作不满意度。因此，若公司的薪资水准已在整体劳动市场的前段班，而且多数员工也满意目前的薪资前提之下，管理者可以运用多元且弹性的工时管理政策来留住公司的建筑人才。

另外，工作地点也是目前新世代员工在意的因素之一。因此，调整工作设计或是运用科技，实践远程离工作环境将是另一个可以提升工作满意度的方法。