比起每天重复职务内容的我们，主管的熟稔度也许望尘莫及。我们埋怨主管判断失利、决策失败或能力不足，用自己的期待标准，来为对方粘贴你主观认知的标签。其实，没有一个主管是无能的，只是他的存在不见得符合你的需求。企业遴选晋升主管时，主要是长远性评价来作人才布局，在未来三到五年间对组织有助益，而非锋芒毕露的那位。

小华跟小董抱怨：跟你说，我主管超级夸张的，部门大小事他都不管，说什么因为我能力好，就都丢给我去做，这样很不合理吧！

小董拍拍小华的肩膀说：辛苦你了，你主管这样会不会是出于信任，才什么都放手交给你去办？

小华翻了白眼回复：那是偷懒的借口罢了！他的能力根本就不足以坐在那个位子，搞不好我都能做得比他称职。

有没有发现到一种情况，我们看体育赛事的时候，当看到球员没能掌握最关键的一分，就会哀叹：哎呀～如果是我的话，我就会这样打、然后那样攻，绝对不会像他这样失分啦！之所以会这么愤慨，是因为你对于这个球员或球队，抱持着期望获胜的心，然而当结果不如预期时，就会有种期待落差的失望感。

场景转换到职场上，我们则是会埋怨主管判断失利、决策失败或能力不足，用自己的期待标准，来为对方粘贴你主观认知的标签。其实，没有一个主管是无能的，只是他的存在不见得符合你的需求。

在我曾经工作的某间酒店，员工们常抱怨前台经理能力不足。安哥，我真不知道他为什么可以当经理耶……他的Check- In速度没我们快，有时候还要顾客等很久、排房会搞错重要顺序，甚至会把脏的居室释出、对于馆内设施的了解也不够透彻，还要来问我们，他到底是怎么爬到这个位子的啊？

的确，比起每天重复职务内容的我们，主管的熟稔度也许望尘莫及。有的员工擅长劳基法条，但人资主管懂得剖析公司发展所需要的人才布局；有的员工精通机台操作与修缮，但工厂老板能够运用人脉找到天使投资者。

依我多年的观察，企业遴选晋升主管时，通常不会选择锋芒毕露的人，而是偏好鸭子划水的人选，主要是评价企业的长远性来作人才布局，思考这位主管的各项条件特长，在未来三到五年间对于组织有哪些层面的助益。而这位前台经理之所以获得上司拔擢，就是因为他非常懂得与跨集团的酒店协商沟通，而且跟媒体公关的应对更是八面玲珑，这些特长或许不是直接性地帮助到部门运作，却是公司所需要的得力人才。

好吧，那如果你的上司是鸭子划水，表面上很难让你看得出他的能耐，身为下属的你该怎么办？其实，看见将帅的不足，不见得是坏事，反倒是一个赢得信任的机会。他的弱点刚好是你的强项，而你的存在能够补足主管的缺憾，我相信你的上司在与更高层的相处也同样，他不断地接住了老板的目标跟任务，并且竭尽所能地实践它。

一间公司就像大伙儿同处在一艘前往同一个目的地的船上，身为水手的船员，无法理解大副对于船长的重要性，任何没掌握全局的抱怨，都有极大的机会让自己成为Boss- Hater。

一个人的晋升，不是取决下面的人多支持你，而是取决于上面的人多信任你。跟你的直属上司建立信任关系，从他对于你的专业能力得以相信且委任开始。

你可能会认为：这样不是会很累吗？

被信任而委任的关系，绝对远比被质疑而做白工来得好。倘若你做任何项目都被绑手绑脚，主管对你施行微管理办法，要求每天报告日程进度，又或者听完你的提案还要问别人意见，再借此否决你，像这类的不信任行为，肯定让你更心力交瘁吧！

你的专业能力，是使你能够进入职场的门票，能力被上司重用得以发挥，才能有发光的机会。

然而，我并不是说只要拥有无可匹敌的专业度，就表示你绝对能获得伯乐赏识，这其中还需要信赖作为主管与你之间的酵素，它是一种相信且依赖的关系，比信任关系具备更深一层的意义。

一位伙伴小庭私讯发问：我跟上司的关系，像是隔着一道隐形的墙，让我万分不解的是，明明我都愿意任主管使用我的能力，也愿意把光环给他，但是为什么在每次的沟通过程中，他总是抱持误解存疑的态度？我的提案他总是不采纳，却也不明确跟我说哪里不够好，难道他在提防我功高震主吗？那他真的多虑了，我从来没有想要坐他的位子啊！

我这么回复小庭：在职场上，我们都希望能碰到一位有知遇之恩的上司，但是这段关系之所以如此精力耗损，会不会因为我们仅专注于任务本身，却忽略了工作以外的交流？连偶尔共餐或寒暄关怀都省去，对主管的决策依据也没有进一步的了解，甚至沟通时抱持着猜疑与不透明，让彼此的信赖关系不够坚固，反而无形之中还会影响到公领域的专业判断呢！

不过我的意思绝非要你狗腿拍马屁，认为上司永远是对的，而是在公领域的专业支持外，加上一点私领域的真诚交流，从好的人缘开始累积，与每段关系创造人合的合作共好，才能在职场上奠定好的人脉网络。

人际关系学大师卡内基曾说：成功来自于85%的人际关系，以及15%的专业知识。除了让你的15%补足上司的不足之外，在职场上建立好的人际关系，游刃有余且应对得宜，才能为自己的职涯开启一条康庄大道。