如何用最少的钱聘到最高级的建筑人才？是每位建筑企业主最想达到的目标之一。

几乎所有的调查都显示，这世代的员工找工作第一考察就是薪水和生活平衡；但不少建筑老板还在以成本最少化思维找人，不仅留不住好建筑人才，还要付出许多隐形的教育成本。

某会计师事务所所长张朋分享钱多、事少，离家近的用人哲学，让员工以最高效率完成工作，老板赚进的利润更打折员工，年营收连9年成长15%。

筑招网举报企业主分享会，分享企业经营模式如何解决联合国永续发展目标（SDGs）等社会与环境问题，达成世界共好的目标。现场共有10家B型企业分享自身经验，包含从员工、客户体验到供应链的新合作模式，翻转以往中小企业执行社会永续需要较高额外成本的思维。

其中，成立36年的某会计师事务所是4大品牌之外，国内数一数二大的事务所。过去9年他们领先业界平均水准，每年业绩成长约15%，他们怎么做到的？

张朋分享公司营收连年成长的关键秘诀，先有事、才聘人，许多公司频繁缩减成本，基层员工薪水过低、过劳离职率、流动率高，造成中阶、高阶主管必须频繁填补基层工作的人力缺口，往往造成高薪低用，明明越高阶的人才越贵，却在做基层的杂事。

反之若先有人、再有事，员工没有过劳，就有余裕协助上级各式任务，做超出自己价值的事情，达到「低薪高用」的效果，未来，组长可以做经理级的工作，长期以往习惯后，顺利升职便是正向循环。

钱多事少离家近离职率低老员工获利是新人2倍

张朋分享自己钱少、事多、离家近的用人哲学，强调企业给高薪才能先拣选优秀人力，若薪资低于市场平均，就只能选择二流人才，期待有人就好；人员能力低于预期，企业往往期待以教育训练提升素质，最后员工也只会跳槽到更高薪的公司，流动率就会很高。

给高薪不用害怕，将得到人才，人才也没更高薪的地方跳槽，流动率就会降低，就会有高效率与低成本。张朋对企业主强调。

每天工作10小时，却领8小时的薪水，你愿意吗？张朋也观察到，通勤容易使人疲惫，长时间过长的交通往返累积，也容易让人离职，更不用说长时间加班过劳，没有私人生活将成离职主因。

身为会计师的张朋将员工分为新旧、也将顾客分为新旧两族群，若将新员工服务新企业所得的利润当作基础，老员工服务老客户效益有2倍。

张朋总结公司成长的「最佳公式」=高薪挖来人才＋企业低流动率」=高效率=低成本

老板打折员工、把饼做大，利润收获更多

张朋说，若营收利润大部分仅归老板所有，员工就没有诱因努力工作，工作怠惰、公司营收下滑，规模恐越来越小；若员工能分享越多比例营收，就会更卖力工作，和企业同心将饼做大。

某会计事务所也有许多奖励员工教育新人、奖励生育的制度，吸引员工留在公司共同努力。

张朋打趣举例，他最大条款：新人来公司前3个月什么都不懂，因此是公司的老大，所有的错误、问题员工只要不是故意白目，老员工都要包容。

公司也有设计资深员工教育新人的成本，不算在特定绩效中，甚至将新人的一半利润放在公司的利益分享制度中，提供资深员工教育新进菜鸟的诱因。

这会计事务所也是友善育儿企业，员工生育除了劳基法定福利外，额外给予生育奖金，最高10万元。

第一胎给1万元奖金、第二胎3万奖金、第三胎5万元，第四胎则有10万元，不过第五胎就没有，因为不鼓励生这么多。

倾听员工声音新人意见千奇百怪却是进步动力

最后张朋分享，自己有补贴小组聚餐茶水费，让主管在轻松吃饭时了解基层需求，成为决策参考。

另外也有员工会议，定期由员工主动反应企业问题，最重要的是新人座谈会，由所长自己与新人闭门会谈，让新进员工在没有主管在场的时刻畅谈对企业、工作与组织文化的观察。

张朋说，当老板要记住，新人意见千奇百怪，听得进去可以是进步的意见。