新年度又公布一波升职名单，自认表现不错，却总是落选，心里不免气馁。专家提醒，根据研究调查，工作成绩再优秀，不等于升职无碍，这之间掺杂很多因素，你必须引人注意，还要运用方法，打点好拥有权力的人。

人们犯的最大错误之一是，以为好表现（工作成绩）就足以让人取得权力、升职无碍。因此，人们只是坐等机会，而不去有效经营自己的职场生涯。如果你想开辟一条通往权力之路，就不可以再认为工作表现好已经足够，而且一旦你了解为何如此，甚至能因透彻了解而受惠。

很多有系统的证据说明了，工作表现和职场结局之间的关联，如果想聪明地擘画策略来取得权力，就得知道这些关联。数据显示，工作表现并不是决定大家在组织内「下场」的主因，所谓的下场包括：你的绩效评估、职务任期以及升职的可能性。

项目经理偏好自己参与面试录取的人选

二十多年前，社会心理学家David Schoorman研究了三百五十四位公家机关员工的绩效评比。员工被分为三大类，依据的准则是上司在聘用该名员工时涉入程度的多寡。第一类员工是承接而来的，也就是项目经理到任时就已存在；第二类员工是当时前来求职，直属项目经理有参与聘雇决策，而且属意晋用这些人；第三类是，求职或晋升时项目经理有参与决策，但否决的意见被其他最后定夺者打回票。在第三类例子中，项目经理所带领的员工并非当初自己属意的人选。Schoorman提出一个简单但重要的问题：项目经理在用人过程中扮演的角色，会不会影响他日后对该名下属的考绩评分？

你大概猜得到，如果项目经理积极参与聘雇遴选过程，并且晋用自己属意的人选（也就是第二类），项目经理给这些下属打的考绩分数，会高于承接来的下属（第一类）或并非自己属意的人（第三类）。事实上，不管项目经理是不是积极投入遴选过程，都会影响到绩效评分。那些不顾项目经理反对而被公司晋用的员工（第三类），项目经理给他的分数一定低于自己属意聘用或是承接来的下属。Schoorman的研究证明了「行为承诺效应」，就是一旦某个项目经理对某位求职者做出正面或负面的评价，这个评价就会左右日后的绩效评分。这份研究代表的意思是，工作表现对你考绩的影响，还不如项目经理对你的印象以及他跟你之间的关系。

薪水高低取决于年纪和工龄

研究组织内部的升职情况（所谓升职是指职务高升或加薪，或两者都有），得到的结论也是：工作表现并不是职场生涯变动的主因。美国经济学家James Medoff和Katherine Abraham在一九八○年观察到，薪水的高低主要取决于年纪和工龄，而不是工作表现。后来部分研究也证实了他们的结论，甚至延伸到美国以外的地方。举个例子，有一份研究撷取的是荷兰福克飞机制造公司（Fokker）的数据，该报告指出，考绩为「非常好」的白领劳工，获得升职的机会只比考绩为「好」的同事多一成二。还有许多研究已经证明，有很多因素会对职业生涯造成影响（包括教育程度、种族、性别等），而工作表现通常只有统计数字上的意义，对升职的影响很小。比方说，有一项研究调查了两百多位来自各类公司的员工，发现项目经理在决定内部升职时，除了会考虑工作表现之外，工龄、教育程度、出缺勤也是考虑因素。一项针对联邦政府公务人员的研究指出，考绩跟实际的生产力几乎是两回事，而且文凭较好看的人比较容易获得拔擢，即使并非表现最佳也一样。

表现太优秀，上司反而担心失去你

工作表现杰出不只不保证升职，甚至可能有害。菲菲就是血淋淋的例子。菲菲是个年轻有才干的高级项目经理，任职于一家大型建筑公司，她有不可思议的能力，有办法如期落实复杂的信息技术计划，甚至提前完成，而且不超出预算。她的上司是这家建筑公司非常资深的高层，菲菲杰出的工作表现让他受惠不少。他非常愿意用金钱来奖励菲菲，但是当菲菲要求调任其他工作来扩展经验时，他马上给了答复：「我不会让你走的，因为你的表现太好了。」菲尔的主管很愿意让菲菲在部门内担任更重要职位，但是压根不希望其他人注意到菲菲的能耐，免得失去这位得力助手。

葛兰达也有这样的经验，只是稍有不同。葛兰达是苏格兰一家制造公司高级主管，她跟第一线员工的相处很有一套，替老板工作已超过十年，奔波于世界各地，近乎奇迹似地将陷入困境的工厂起死回生。她的工作考绩很优异，会拿到绩效奖金以及固定加薪，不过她告诉我，最近几年老板都没有给她升职，未来也不会。葛兰达后来终于搞清楚问题所在：公司里的资深高级项目经理认为她在现职非常有效能，他们认为这份职务不能没有她，但又认为她不是资深高级项目经理的料；也就是说，不是承担更重要工作的适合人选。所以，工作表现好反而可能会把你困住，因为上司不希望失去你；还有你在现职的称职表现，不保证其他人会认为你能担当更大重任。

表现杰出，不保证可以升职或加薪，甚至不见得能让你保住饭碗。大部分的研究在调查工作任期时，都会以CEO为研究对象，因为CEO的曝光度高，这个职位的统计数据最完整。工作表现的确会影响任期长短和解雇与否，不过，影响同样很小。根据一份研究，如果CEO连续掌舵三年业绩不佳导致公司破产，这些CEO只有五成的机率会下台一鞠躬。业绩不佳会不会导致CEO走人，其实要看CEO的权力有多大。握有权力的高级主管（因为握有公司股分、其他股东股权分散，或者因为内部董事比较多），就算公司营运不佳也很可能继续掌权。

有一项研究调查了将近四百五十家建筑公司中的前五位最高级主管，他们因为绩效不佳而走人的比例，甚至小于因绩效不佳而走人的CEO比例。高级主管的流动率会受到CEO流动率的影响，尤其如果是外人来接任CEO的话，因为CEO们喜欢把自己的人马带进来，不会顾及原任多么能干。所以，要登上有权力的位子并持续拥有，光是工作表现杰出是不够的，甚至可能不是必备条件。你必须引人注意，必须能决定用什么衡量标准来评价表现，还必须运用方法，打点好握有权力的人（你必须有办法更加强化上位者的自尊）。