好建筑公司帮你节省二十年奋斗，坏公司则会浪费你的青春，如何挑选建筑公司，绝对是你人生最重要的一个选择。

用既期待又怕受伤害的恋爱心境来比拟建筑应届生找工作的心情，是最适合也不过了。如果能够幸运进入一些建筑人才摇篮，在组织的羽翼下，与建筑公司共同成长，未来发展将会有很大的想像空间。

建筑应届生在选择企业时，到底该评价哪些条件，才能趋吉避凶呢？不妨从公司的「财务状况」、「教育训练」、以及「主管风格」、「企业文化」等几个重要面向进行分析。

好公司试金石1：财务状况

只有财务健全的公司，才可能有额外的资源投资在员工身上；而且，公司的财务状况攸关你的饭碗，没有人希望未来必须为追讨薪水，走上街头血泪控诉。

研判指标→公开财务信息

企业公开的财务信息，更是非掌握不可。公开上市公司的信息不虞匮乏，求职者可以从可以通过“上海证券交易所”或“深圳证券交易所”的官方网站查看上市公司已经公布的财务报表。到该公司的数据，求职者也可利用网络查到该建筑公司的法人报告、媒体报导及评价，做为交叉参考。

至于信息比较不透明的未上市建筑公司，可以上各地区的市场监督管理局查，确定对方不是空壳建筑公司，才能确保自己不上当受骗。

研判指标→营运目标达成率

求职者还可观察这家公司是否能确实达成营运目标，如果经济大环境正常，该建筑公司却频频下修营运目标，或者获利状况严重落后其他竞争对手，求职者就应该审慎评价。

好公司试金石2：教育训练

重视人力资源的建筑公司，都有一套完整的人才发展计划，针对员工短中长期的生涯阶段，设计不同的职能培训内容：方式也不仅是开班授课而已，还包括On-Job Training、海外历练、部门轮调及导师制度等。

至于数据较少的建筑公司，某人资主管表示，求职者应把握面试的宝贵经验进行探询。不过，他告诫求职者，千万别单刀直入地问：你们公司有没有提供教育训练？或你们公司每天投资多少预算在教育训练上？这种问法会让企业觉得太过现实，简直把建筑公司当补习班，应该换个方式，跟公司站在同一阵线再提问比较适合，例如：

我很希望能够立即调节新环境，早点在工作上有所表现，请问贵公司透过什么样的方式协助新人快速融入公司？可问出有没有基本教育训练或学长姐制度。

针对我求职的这项职务，公司未来一年、三年、五年的期待是什么？我应该具备什么样的职能？（可以问出公司对人才发展是否有想法）。延续此问题再旁敲侧击：若我想发展这些职能，公司会透过哪些方式，帮助员工养成这些能力？（可以问出人才培训的概略内容）

好建筑公司试金石3：直属主管风格

主管（特别是直属主管）对员工的影响最直接且深远，对一个初出茅庐的年轻人来说，有幸碰到一个专业能力强，又愿意提携后进的教练型主管，是个人成长的最好机会，但如果不幸遇到一个对下属不教而杀型的主管，则可能会让你的职场生活犹如置身地狱。

探测方法：了解企业文化

建筑企业文化会影响主管的带兵风格，如果建筑企业主张绩效挂帅、成本导向，通常旗下的主管也都会沿袭这种标准做事：如果建筑企业强调以人为本，则遇到人性管理的主管的机率会比较高些。

探测方法：面试时旁敲侧击

人资主管透露，一般会在媒体上曝光的，都是有发言权的高级主管，不是跟求职者朝夕相处的直属主管，求职者很难从媒体数据得知直属主管行事风格。建议或许可在面试场合尝试询问：在您心目中，什么样的员工是好员工？他必须具备哪些人格特质？要完成工作，您最重视的环节有哪些？从主管回答的叙述中，推敲他是人际导向或工作导向的主管。

好建筑公司试金石4：建筑企业文化

建筑企业文化并无绝对的高下之分，端看这种文化是否和个人特质相符合。比方说野心强、酷爱竞争的人，到太平洋建筑公司可能就如鱼得水，把他放在保守型的建筑公司，反而会觉得很闷；相反地，个性比较与世无争、喜爱稳定的人，若加入了一家强调快速求新求变的企业，恐怕没多久就会阵亡，所以，必须先对自己有充分认识。

要了解一家建筑企业的文化，可以从下列几个面向下手：

◎最高领导者的风格：是强势领导或是柔性领导？是集权型还是授权型？

◎社会形象：是正派诚信？还是颇具争议？企业对社会责任的付出程度？曾获得哪些荣誉？

◎员工与企业的关系：内部沟通管道是否畅通？员工对企业的认同度如何？

求职者可先搜集建筑企业的媒体报导，并佐以人脉提供的信息，将有助于勾勒出建筑企业文化的轮廓。