HR职责不只管理公司人事，现今劳动法令、因疫情而改变的职场管理措施更是时常更迭，即便学富五车，也不太可能一人全才、全都精通。那么，到底HR的角色定位是什么？或者我们该更准确地问自己：到底，公司想要什么样的HR？

「分别」不在别人对你的态度，而是你对自己的认知

有时候在聚会中会听到同业抱怨「老板不重视HR」，当我还是菜鸟兼素人HR的时候我真的无法体会这句话，到了现在我的体会是「老板不重视HR还是HR不重视老板？？」，今天来谈谈我认知的HR的定位。

人力资源部您好

2009年刚经过了金融海啸的劫难，可能整个公司都在紧锣密鼓的挽回业绩，业务财务忙得不可开交，HR除了招募好像也没什么其他特别事情，加上当时我还没有负责招募，所以工作上就先熟练一下日常的工作，也趁机好好的进修一下。

半路出家的我一开始还真不知道从哪下手，加上这时机我也不好跟公司争取什么预算，惦惦自己的荷包，只好从免费资源开始啦。其实各地方政府劳动局会开办劳工进修课程，，这些资源课程内容五花八门，真的很推荐各行各业利用这些资源进修。

在这些课程中慢慢地认识更多的前辈先进，慢慢的也体会到HR不只是我接触到的劳动法令而已，这门学问真的是非常浩瀚，而且学说更新轮动非常的快，当我还在努力推动平衡计分卡，业界已经在风行OKR，当我还在定义每个职位的KSA的时候，外部早就在建立一套套的Competency Dictionary，纵使你学富五车满腹经纶，也不可能把懂的一股脑都全用上，所以要先定义你是什么样的HR？更精准的说，公司要你是什么样的HR。

人力资源的角色

开始深入学习后我慢慢地参加各种HR课程、聚会还有团体，在聚会中常常会听到同业抱怨「老板不重视HR」，当我还是菜鸟兼素人HR的时候我真的无法体会这句话，如果不重视为什么组织会需要这样的角色？要怎样才算是重视HR呢？不过渐渐我体会到的是「老板不重视HR还是HR不重视老板？」

我曾经帮公司招募过HR主管，每次跟他们聊到「你对这职位有什么期望？」，得到的回答都是希望成为一个「策略伙伴」，这俨然就是一个要来当军师的姿态，如果给上一副羽扇纶巾还可能扮起孔明来，不过也不想想人家孔明是三顾茅庐求过来的，而你是自己贴上来的怎么会被重视呢？

「策略伙伴」来源应该是美国学者Dave Ulrich所定义的4项人力资源角色，分别为行政专家、员工斗士、变革代理人、策略伙伴，传统HR偏重事务型管理，而策略伙伴则是整合事业单位，实行具前瞻性的策略管理，虽然HR都想要从这角色跳脱传统，找到新的定位，可是忽略了组织的需求是什么？就我的认知需要策略伙伴角色的组织至少要有下列其中一个特性：

1.人才密集度高

国内总体产业的方向以代工及传统产为为主，对于智力密集人才依存度不高，最多就只要少数人才进行流程的优化，其他员工就是个螺丝钉的存在，除非是要用草船弄个10万个镙丝钉，不然何必要惊动孔明呢？

2.企业规模大

会需要一个军师不外乎是不想管和管不动，在大部分的中小企业规模都还是老板和兄弟以及儿子们可以应付的规模，我想也就是要如同曹魏这样400多万人口才会把姓曹的姓夏侯的都用上了还要另外请一堆军师吧。

3.业务多元

自三分天下以来，追求一统中原已经不够消遣，还想要同时去攻打鲜卑、羌胡还有匈奴，最好是西边罗马帝国、安息帝国、贵霜帝国一块统一了，战线东西南北分头发展，光靠一个人一个脑袋肯定不能解决的，换作是我前线回报我军与羌胡战败，我还搞不清楚到底谁打谁呢，国内很多公司都是中小企业，这些公司打从30年前创立到现在都是以同样的商业模式在经营，所以相对的业务也非常单纯，就不会需要策略伙伴，借着先行者优势，相同的经营团队，只要过往的经营经验累积，稳坐龙头数十年不是问题，但相对的，如果组织有多元的业务，就不会是事业单位主管一个人可以搞定，组织也可能发展为矩阵组织结构，在这状况下人资策略伙伴的存在就变成必要了。

我并不是诋毁想成为一个「策略伙伴」的先进，我很钦佩能够具备「策略伙伴」能力的任何人，但是在就业之前必须先了解过这家公司需要的是什么角色，当HR一味的想要供给「策略伙伴」的能力，但公司只有「行政专家」的需求，这样硬干不要说不重视HR，恐怕是老板见到HR都觉得压力很大。

后记

虽然相较之下「策略伙伴」这个角色因为需要具备更出色的能力，而感觉在HR领域中攻顶了一样，但我觉得HR的本质是在服务组织而不是分别角色高低，你可以准备好从「行政专家」到「策略伙伴」的所有能力，但扮演好组织赋予你的角色，随着组织进步我相信你也是会有更好的演出机会。

如果我分享的遭遇你都没有遇过，那请你好好的珍惜你的工作。