为什么主管和下属的关系总是紧张？为什么下属们会叫不动？要怎么和下属沟通，让下属愿意为你效力？

要成为下属爱戴的好主管，第一要务就是从沟通做起；如果沟通不良，下属不可能跟随你，而沟通其实可以从一些小地方先做起。

熟记下属的名字，是对主管最起码的要求。指派任务时，有些主管惯用「那个谁啊……」，对下属来说，「那个谁啊……」表示谁做都无所谓，下属当然提不起劲。叫出下属名字就等于认同他的表现，可激发下属努力工作的动力。

开会时，有些下属总是低着头没有意见，完全没有参与感。筑招网小编提醒主管，下属提出意见时，不要第一时间就否定，可用「你的看法很独特！」「听起来很有趣！」或「你竟然会注意到这个？」等话语给予肯定。当和下属意见不同时，可以使用「间接否定法」（yes & but），先说「这个不错喔！」再用「大家有什么意见呢？」做连接，如此才能鼓励下属勇于发言。

在这个人手下工作太好了！

团队沟通顺畅后，下一个步骤就是建立信赖关系，想当好主管，不单只有能力强而已，更要能激发团队热情，让下属产生「在这个人手下工作真是太好了！」的感觉。

主管不能关在小办公室发号施令，必须打造好的工作氛围，才能上行下效。首先要建立一个公正的环境，公平对待每一个下属，明确设定绩效目标，不要等到考核时才黑箱作业，如果下属觉得主管偏心，工作当然提不起劲。

主管要多看下属的优点，别一再重提他负面的事情，下属产生自信，自然能提高工作表现。在关键时刻，主管更要展现出「想赢」的强烈企图心，才能激发团队士气与斗志，竭尽全力来冲刺。

如果主管是个情绪化的人，下属的情绪就会随着主管的心情摆动，「该不会是我做错了什么吧？」「现在别接近他才不会扫到台风尾」，主管情绪不稳定，下属忙着揣测主管的心情，根本无法安心工作。有些主管只要稍受批评，就会强烈反击。领导者应该有「不为所动」的修养，在下属面前做好情绪管理，才能成为下属的榜样。

展现决断力与指示力

主管要有决断力，若会议时总是不置可否，不做结论也不做决定，下属根本不知道自己的提案是好是坏。而指示力也不可少，若交代任务时老是没有重点，下属将会无所适从。

主管说话应该清楚指示：「你最近的业绩有点下滑，分析原因后交份报告给我。」如果一次要交代很多事情，则要请下属带着笔记本抄下，例如「我希望你做的事有○○件，第一个是……」，然后再重复一次交代事项，询问下属是否有不清楚之处，最后指定工作完成期限，「直接、讲重点、定期限」，让下属有遵循的方向，才能提升战斗力。

主管有指导之责，但不可强势插手下属的工作，要适度让下属自己做决定，过多的干预会让下属觉得，反正有人帮忙，「只要做到60分，剩下40分主管会补强」，久而久之会把「自己的事」变成「别人的事」。主管放下完美心态后，下属反而会努力追求完美。

不吝啬赞美下属表现

主管要如何让下属愿意为你效力？高人气的主管，都善于把功劳归给下属，遇到值得赞美的事，能真诚自然地夸奖下属，下属得到成就感，当然会更愿意为这位主管打拚。

有些主管会认为，不需要特别响应或赞美员工的好表现，因为员工得到的薪资就是一种奖励，这是大错特错的想法。根据研究，在「达成目标后立即奖励」以及「奖励频率高」的情况下，奖励能收到最大成效，如此看来，口头赞美是最不花钱、也最容易给的奖励，主管何乐而不为呢？

骂人，骂到下属感激

孚众望的主管不代表是「好好先生」，要赏罚分明才能带人又带心。《好主管得学会骂人》作者齐藤直美指出，骂人也是重要的管理技术，但骂人要让人服气，必须具备3项要素：

1.主管要让员工感受到，「我认同你、希望你成长，因为认为你有潜质，才会骂你」，员工发现主管「是在替我着想」，被骂反而会觉得感念。

2.主管可以骂人，但扯到员工的人格、私人兴趣或是翻旧帐，会让人产生反感。

3.信赖：下属如果平时和主管相处不愉快、打心底不信赖你，那么主管骂得再正确，他也不会接受。

不要认为你和下属感情很好，骂人时什么话都骂出口。负面的批评没有帮助，下属反而会认为「你骂完了，这件事就抵销了」，最后累的还是主管。建议可以换成「这个问题不难，怎么还没完成，为什么？」

「父性」与「母性」的平衡

好主管并不代表要成为员工的好朋友，或是放任员工为所欲为，重点在于对下属的尊重，「沟通时要看着下属的眼睛说话」、「多用微笑传递鼓励」、「下属说话时要做出『我有在听』的动作」。不管多有权势、经验、能力或成就，若能尊重下属，主管的管理方式比较容易被员工接受，下属会认为主管的指导是为了解决问题，而不是心胸狭窄的人没事找碴。

能获得高评价的主管，大多是「父性」和「母性」有绝妙平衡的人，所谓父性是理性、严格和赏罚分明，母性则是温柔的包容，能妥善运用这两种要素，刚柔并济恩威并施，就能抓住下属的心。