新人最怕状况之一，就是试用期主管没交代什么工作，时间到考核却被说不够积极、没啥贡献，这锅也背得太委屈！去你的试用期？！SMART原则KPI，聪明成为新人王，5年专业经历的人才开发部资深经理孙启艳提醒，不管是新人还是资深新人，都要懂得主动找主管讨论KPI，才不会埋头苦干却做错方向，做到流汗却被嫌到流涎！

21%新人一个月内阵亡！根据筑招网人资报告，新进员工一个月内不在职的比例约21%，每10位新人就有两位撑不到试用期结束；而六个月内新人退场比率则为31%，近1/3新人半年就宣告转职失败。

筑招网资深猎头顾问曾玲表示，新人阵亡的前五大原因之一，就是进到新职场初期，缺乏带领，只能自生自灭。新人最常遭遇的惶恐之一：「主管没交代什么事情给我做」。更惨的是，试用期满考核时才被说「不够积极」「没啥贡献」，明明是被一旁放置，怎么变成偷懒放空？根本满肚子委屈。

超过5年人事的人才开发部资深经理孙启艳建议，不管你是新人还是资深新人，「主动和主管确认自己的KPI」是每个新人都一定要学会做的功课，才不会试用期到了，主管才说你这没做到、那没做到，新人只能冤在心里「主管你通通都没讲啊！」

找主管讨论KPI最佳时间点：到职第三、四周

很多人会疑问，我还是新人，不就是主管要我做什么就做什么吗？而且对业务内容还不太熟，真有办法主动和主管谈KPI？

孙启艳指出，所以最佳和主管讨论KPI的时间点，就是「到职后第三、四周」时，这时间点，对工作有了一定程度的初步了解，也大概知道自己在新工作内容下的负荷状况，这时所设定的KPI，才不会过于理想化、或太过保守，也可以更具体落实到时程、范围，以及在组织和资源限制下，哪些原本预期的工作内容可能会做不到。

如果发现目前正在做的，和主管期待的其实有落差，因为也才刚开始不久，要修正、调整都还可以比较轻松做到，甚至立即喊停也不算损失太多。

筑招网人事经理孙启艳强调，如果拖到超过试用期1/3时间之后，你发现苗头不对了才去找主管讨论，这时如果双方对KPI的期待落差已经拉大，不管是要修正，或你要追回，都会变得相对辛苦。

这样设KPI才有效！SMART原则，做得到也能衡量

而KPI的设定，孙启艳建议一定要谨守「SMART」原则，也就是Specific（明确）、Measurable（可衡量）、Achievable（可达成）、Relevant（有相关）和Time-bound（有时限），到什么时候、完成哪些工作、完成到什么程度、可以用哪些具体指标或数字来衡量成果，又和主管期待的大目标如何匹配。

SMART原则最大的用处，就是帮你厘清主管的要求是否合理。

如果你是资深新人，对于业务已经有一些经验和认识，运用SMART原则，就可以检视主管提出的目标，要求是否合理。

例如你接手公司的podcast制作人，如果主管说，要在三个月让下载数翻倍，这时对比过往收听成长率、以及同类型节目的收听数，就可以评价这个要求是否合理；如果觉得不可能达成，也可以拿出数据，以及业界状态，和主管讨论以「三个月成长30%」为比较合理的KPI目标。既能据理说服主管，也帮自己订立「可达成」的目标。

如果你是全然没经验的新人，SMART原则就成为你询问主管KPI设定理由的最好依据。当主管告诉你期望的三个月KPI目标时，你可以针对S‧M‧A‧R‧T五项，礼貌询问相关KPI订立的理由，这些项目是和部门的哪些大目标相关？又为何设定这样的时限？衡量的标准又是依据什么？执行所需的资源怎么搭配，才有办法顺利完成？

孙启艳强调，当SMART五项都确定清楚，你所做的，才会和主管想要的、以及组织需要的对接在一起；接下来第二个月、第三个月的绩效回顾时，也才能有所依据，说明有做到的，是如何做到；没做到的，又卡关在哪，需要主管怎么协助、追加哪些资源，或调整新KPI。

不要因为自己是新人，就觉得自己只能一切听命行事、任劳任怨，主动找主管讨论你要做什么、做到哪些，才能让你化仿徨为明确，不仅有明确方向安度试用期，甚至做出杰出表现，成为最佳新人王。