新冠肺炎（COVID-19）后期，造成经济局势未朗，许多知名建筑企业大量裁员，根据筑招网统计，2022年底建筑企业通报申请大量解雇的件数为9年来最高，其中，大量解雇的行业最多的是房地产，其次为设计及施工业，第三为信息及通信传播业。

即便政府防疫措施松绑，大部分业者对2023年的经济发展仍持保守态度。以建筑产业为例，超过83%的业者对专职人力的聘用持平，仅16%的业者会增加专职人力，且有1%的业者对未来没有信心，采取减少人力的方式来面对。

毕业季、新年后，主管要密切留意员工辞职潮

疫情对各产业造成了不同程度的影响，例如航空业、旅宿业、旅游业、餐饮业、娱乐业及运动服务业等，由于来客数减少、业绩恶化，使得部分业者必须采取裁员与减薪的方式因应。员工面对疫情的冲击，增加对工作的不确定感，成为一项合理的辞职借口。

观察国内整体建筑人力市场的失业率高峰期主要是在每年6月的毕业季，3月的失业率虽不是最高，但也是第一季的高峰。根据建筑人才网统计，新年后通常是员工辞职高峰期，主要原因是，许多人会在新年期间思考未来的职涯发展和目标，再决定是否要换工作，主管在疫情加上年后的期间要仔细观察员工的动态，一旦发现异状，需立即介入关怀。而要寻求更根本的解决方案，考验企业对组织与人力发展制度的落实程度。

检视辞职问题要像剥洋葱，层层剖析让组织更健全

要根本解决辞职潮的问题（症状），除了外部环境因素的影响外，得思考个别公司所面对的（根本）问题。如果公司追求短期、快速解决辞职所造成缺工的问题，可以透过派遣公司来提供补充人力；如果造成辞职潮的原因来自于员工对公司的职涯没有信心，或许可以透过员工关怀来解决；如果员工关怀不能解决，或许就要优化公司的人力资源制度；如果优化公司的人力资源制度不能解决，或许要重视组织发展，例如增加员工成长或训练机会、提供公司内部转职与发展、增加组织与人力资源投资等。

要预防员工爆发辞职潮，首先要随时针对组织发展现况进行了解，分析员工对组织可能不满意的原因，例如薪资不满意、工作压力大、缺乏升职机会、对未来职涯发展不看好等。接着，面对问题寻找更根本的原因，才能找出相对应的解决方案。