在职场上我们很常使用「目标」和「目的」来描述想达成的结果，你能清楚说出它们的差异吗？如果你肩负管理责任，「把目的落实为目标，看着目的设定目标」则是你最重要的工作，筑招网小编建议把握「具‧达‧意‧定‧期」5原则，让团队成员都能更轻易着手执行！

目标要具体设定

领导者必须有「先理解目的，再落实为目标」的能力。

因为领导者的重要工作之一，就是确实理解公司的理念及使命，再用简单易懂的方法对部属说明。

将目的落实为目标，看着目的设定目标，这些都是领导者的重要工作。

这时，要尽可能将目标「分配」给每个团队成员，使众人都能轻易着手去做。「太远大的目标」或「偏离目的的目标」，往往容易使人失去工作意愿，提不起干劲。设定目标时，我最重视的是「具‧达‧意‧定‧期」。以下一一说明。

1.具「具体的」

假设「打造对任何人都很友善的店铺」是公司的「目的」或「理念」，那么，设定目标时，就要「具体说明对人友善是指哪些事」。「对任何人都要开朗礼貌地打招呼」、「店内的信道要够宽敞，让轮椅或娃娃车也能顺利通过」、「店内工作人员都要学习照护知识」……等，像这样提出具体目标。

2.达「达成高度」

「能够达成」是设定目标时最重要的观点。目标门坎过高，会令人失去工作意愿。设定「努力一点就能达到」的目标最刚好。

3.意「意愿」

有一种目标，即使「不太容易达成」，也会想去做。那就是「让人产生意愿的目标」。设定让下属产生意愿，想去努力达成的目标，也是很重要的一件事。只要能让人产生意愿，即使是门坎较高的目标，还是有可能达成。

4.定「定量」

「定量」的目标，就是「能用数值衡量的目标」。换句话说，就是将目标数字化。用数字来衡量，不管谁来看都不会误解目标的意思。例如「每个月十张新订单」、「月销售额一百万」等，以数字来表示，任谁来看都一目了然的目标。

5.期「期限」

只要有期限，就能倒推进度。和存钱一样，假设把「存一百万元」的期限，设定为「一年内」。这么一来，就能具体推算出「一个月大概要存八万五千远」，也将更容易达到目标。

目标的前方看得见目的吗？

在思考目标、设定目标之后，必须跟部属分享目标。这时，有三个重点。

第一、「确实指出目的」。

「先有目的才有目标」，「目标」根据「目的」而设定。要是看不到目标前方的目的，下属也会感到困惑。将目标告知部属时，一定也要跟他们确认「目的」。

第二、「同时传达自己对下属的期许」。

不能只是把目标告知下属，还要同时表达自己对下属的期许。「希望你能做到」。「希望你能完成的职责」。就像这样，同时表达对下属的期许。「期许」也可以说是「赋予职责」。知道自己职责何在的人，更容易对团队做出贡献。

第三、「将决心或努力等精神层面的东西化为文字昭示」。

用简单易懂的方式，将团队成员们的决心及努力化为文字，也是领导者的重要任务。以表格或报告的方式呈现也不错。「希望本团队能在一年后开发出三项为消费者带来幸福的商品。为此，希望各位每个月都能提出五件企划」。像这样明文写下，下属就更容易意识到自己该怎么努力。