建立一个学习型组织，就像建造一栋房子，需要有地基能撑起建物、水电管路、屋顶等所有构件结合起来，才能共同产生预期的结果。

这同样也可以用来建立学习型组织的必要组成要素：合适的人员、合适的环境和合适的流程，才能促进学习。第一个组成部分：人。

一个学习型组织的成员，需要有正确学习动目和方法——也就是学习心态。高效能的学习型组织愿意雇用（或培养）那些喜欢学习和主动学习的人，但要培养团队的学习能力，领导者本身不仅必须是优秀学习者，也必须是学习促进者（教师）和榜样。

学习心态的概念牵涉到3个相关领域，第1个是人的基本动目需求；第2个领域关注个人对自己在学习或挑战中的信念；第3个则关注个人如何设定目标及对成就的定义。

第1个涉及到人类基本的生存需求，及追求一个有意义的人生。从自己和他人的经验中我们可了解什么会产生正面或负面的结果，我们会「趋近」正面，「回避」或逃避负面，也会把趋近或回避用在学习、面对新挑战，以及处理模棱两可或不确定的情况。

如果我们在儿童时期或工作中曾有正面或负面学习经历，将影响日后的学习倾向。例如，主管鼓励你试用新的方式完成任务，第一次尝试后，结果并不理想，主管在同事面前嘲笑。这种反应会让你以后排斥使用新方式做事；你会因为之前的负面经验而避免用新方法。

员工受雇时，已经对于学习、离开舒适圈等事有了根深蒂固的想法。这些想法来自于他们以前的经验，有正面也有负面，在征人时采用行为面试法，就是为了要了解这些经验如何形塑应征者对学习的信念。

第2个领域牵涉到人面对学习或挑战的心态。学习时一定会出现的「痛苦vs快乐」，最新研究开始深入探究：在快乐和痛苦外，还有什么会激励我们的行为。

例如，公司要求员工改变目前做事的流程，如果员工对改变方式和时机可以提出意见，他可能表现得会更好。此外，如果改变是在他能力所及，且有提供工具去改变，就可能会比较有动力。光是参与、提出想法，就可满足一个人对自主性的需求；而感觉到自己有能力，则满足了有效性的需要。这些都会增进学习，并且可以转变为新流程。

同样，如果学习时可以产生一种「与社群连结」关联性，是较正面的经验，会提高进一步学习的可能性。用上面例子来说，如果员工理解变革的目的，以及这样可以为企业整体使命贡献，那么关联性的需求也比较有可能得到满足。

另一个理论是著名心理学者、史丹佛大学教授亚伯特．班杜拉的自我效能理论。根据他的观点，如果我们相信自己可以做到，我们就比较有可能去尝试。信念强度会决定我们的学习效果，以及如何面对具有挑战的情况。它影响着感知、认知处理、目标，及面对压力时是强韧还是脆弱。

不把世界分为弱者和强者，或成功者和失败者；把世界分为学习者和非学习者。
 

一般来说，人会出于内在与外在目的而学习。内在目的可能是：「我喜欢学习，因为它让我感觉很好。」「我是为了自己学习。」学习本身就是一种奖励；外在目的可能是：「我喜欢学习，因为它能让我得到一些东西，像分数、奖励、认可、名声、爱、尊重。」

外在目的的学习者等于给予外部世界很大的权力来掌控人生和自我形象，并非常努力想获得别人「摸头」。此时学习是一种手段，目的是得到他人的认可或赞誉。由于是别人决定了他们的自我价值，所以他们努力避免让对方失望。因此，他们往往会避免风险，待在一个能力所及的安全区域。

学习的原因分成内在与外在，与另一个二分法有关：精通的目标导向vs表现的目标导向。学习者若不是大师，就是表演者；大师藉由学习和改进来培养能力、表演者则透过向他人展现自己有多聪明，或透过比他人表现更好来展现能力。

表现型或固定型心态的学生，为获得好成绩和奖励而努力表现，当他们犯错时，就会有防卫性反应。这一类学生认为能力是固定的，所以忽略寻找具有挑战的学习问题，还会主动回避。为什么？因为他们主要的驱动力是得到认可与赞美，他们避免失败，因为失败会威胁到对自我形象的固定看法。

而且他们很难在认知上处理负面回馈，因为他们会为自己辩护、移转讨论方向或否认。他们的自我意识只放在自己是对的和看起来是对的上头，而不是放在学习上。

相较之下，具有精通型或成长型心态的学生，会受到内在驱使，想把事情做到最好或精通，他们相信人的智力和能力不是固定的，而是可藉由努力增长。他们倾向于寻求挑战和机会扩展技能。如果他们犯了错，会更努力去克服。

这些学生认为错误和失败并不是对自己的负面回馈，而是对他们学习策略或所付出努力的负面回馈。他们往往对自己的自我价值较有安全感，相信自己能学习，并有机会成长。

在学习过程中提出自己的想法，且拥有必需的能力及工具，转变型的学习就有可能发生。
 

麻省理工学院的道格拉斯．麦格雷戈教授把管理者分成X理论及Y理论两种人。

X理论者基本上认为员工懒惰、眼光短浅、缺乏上进心、抗拒变革。他们认为管理层的工作是利用奖励和惩罚来指导、激励、修正员工行为，达成组织要的成果。我见过的管理者，没有一个人愿意承认自己是X理论者。但如果我问员工，肯定会听到X理论答案。那么，Y理论是什么？不妨把Y理论看成是X理论的相反。

Y理论主管认为，员工有能力承担责任，并为组织带来贡献。管理层的工作便是为员工创造环境和机会，并使个人和组织成长目标一致。

麦格雷戈向每个人提出挑战：我的员工对我有什么看法？

这些问题是很好的指标，可以评量出员工是在X还是Y理论的管理者下工作：过去7天里，我有没有因为工作做得不错而得到肯定？我的主管或工作中的某个人，是否很关心我这个人？是否有人鼓励我继续发展？过去一年，我在工作中是否有机会学习？