这篇文章将介绍薪资谈判的策略和技巧，以及设定期望薪资的方法。设定期望薪资的方法包括3 种不同的定价方式、以及透过比较市场行情和自身能够创造的价值来确定合理的薪资要求。

而获取薪资参考资讯也非常重要，方法包括与行业内的人交流、咨询猎头顾问或利用线上薪资平台如筑招网等了解薪资范围。对于人才来说，了解自己的价值所在，是取得合理薪资的关键；提醒读者，重新评估自身的能力和经验，将其重新组合，以展示自己的价值，从而在薪资谈判中取得更好的结果。

薪资谈判就像绝大部份的谈判一样，都有双赢的解法。最重要的是要了解对方想要的是什么。

三种不同的薪资定价方式
如果将自己的「能力」、「经验」和「专业背景」视作一种商品或服务，那「薪资」就是这份商品或服务的价格。因此，谈判薪资时，可以参考下列所谈到的商学院的不同定价方式。

首先是「成本定价法（Cost-driven Pricing）」又称为「成本加成定价法」或「成本导向定价法」。顾名思义，这是以生产商品或提供服务的成本来进行定价，在制造业或传统的代工行业很常见。而成本定价法的概念很简单，以实际成本加上预期营利利润的方式作为其售价，售价＝成本＋固定成数，例如一个商品成本100 元，要赚10%，那售价就是110 元。

其次是「比较定价法」或称「竞争导向定价法（Competition-based Pricing）」，主要透过研究竞品（在这里就是跟你竞争同一职位的其他候选人）的价格水准等各项因素，并判断自己的竞争实力与资源后，所定出一个参照的商品价格来与之竞争。承上一段，如果同一商品在市场上的价格大约是105 元，那我们大概最多也只能卖106、107 元而已。在一个技术相对成熟、而消费者对于价格相对敏感的市场里，一模一样的东西是很难卖超过市场许多的价格的。

所以就要进行差异化策略，也就是第三种所谓的「价值定价法」也称为「价值基准定价法（Value-based Pricing）」或「需求导向定价法」，是指品牌根据受众对于商品与服务的「价值、效益⋯等认知」来定价。此种定价方式需要估算自家产品相对于竞品所能创造的差异化为何，再进一步去放大其商品价值，让自己的产品获得更高的竞争力，包括具备更多的功能、品牌的信仰，又或者，具备独一无二的价值。例如苹果的iPhone 手机，就算性能规格都不如他牌手机，但在果粉心目中依然有坚定不移的品牌信仰；再比如华为提供的5G技术服务，对于其客户或公司来说，也只有某些技术是华为才能做到的。

当然，如果没法做到提高价值，那就只能回头去从成本上着手。以同一个例子来说，如果市场只能接受105 元的价格，而公司希望能维持原本的利润，就必须将成本压到95 元左右。不管在商业竞争或薪资谈判上，这都会是一个非常痛苦的过程。

薪资谈判方法：结合「比较定价法」及「价值定价法」来定价谈判

一般来说，薪资谈判大多结合比较定价和价值定价两种方法。

在筑招网小编自身的经验里，就有一个很好的例子。曾经筑招网聘用过一名资深设计师，期望薪资为月薪9 万元。因为他说，「我看薪资区间是8 万– 10 万元，『求职资格』里的『必要项目』我都具备，而12 项『加分项目』中我具备6 项，刚好一半，所以是9 万元。」

先用比较法订出这份工作大约是月薪8 万元，而他能贡献的价值是1 万元。必须说他说服了我。

附带一提，你用成本定价法来谈薪水通常是会悲剧的。

想像你是主管，今天面试者跟你说，因为我要在外面租房子或缴房贷，要给老婆多少钱养家，要多少钱孝敬父母，还要多少钱自己享乐或储蓄，所以我要某个数字的薪水。你是面试官，你会怎么回答？你应该会回答：「那是你的需求，和我没有关系」。

薪资是这样，和你所能够解决的问题和能够创造的价值最相关。如果这份工作有很多创新、以前从没有人做过的事，那才和你的学经历有较大的关联；而和你的私人需求，反而是无关的。

如何设定期望薪资：获得薪资的参考资讯
前面的例子虽然合理，也是真实案例，却很难发生在每个人的身上。最大的问题是在于没有比较的基准，也就是市场行情。这也是许多新鲜人，或者转职者在转换产业、职位时，会觉得薪资谈判非常困难的原因。简单来说就是不知道要开多少。

关于这个问题，大概也只能和行业内的朋友多讨论，或者向熟识的猎头顾问打听。近年来类似筑招网这样的平台也揭露更多企业内部的资讯，企业也逐渐认识到与其写「面议」，不如公布薪资区间在招募时会更有效率。

重新解构自我能力不同排列组合，找到自己价值所在
新冠疫情过去，但对于许多人和公司来说，疫情期间所建立的非典型工作方式却再也回不去了。这让企业在评估人才时更重视成果和效率，能够解决问题才是真的。也让专业工作者有更多在不同职场发挥自我的机会。

对于人才来说，怎样将自己的能力、经验重新排列组合，以求发挥最大的价值，相信会是越来越重要的问题。而唯有真正了解自己的价值所在，也才能好好地去谈到真正应该符合自己价值的薪资。