员工意见应该是企业发展的重要资源
员工意见是双面刃，最近看到员工意见演变成劳资双方的冲突真的很可惜。这年头大家都在做雇主品牌，好像要成为人人喜欢的完美的企业，已经很努力但还是有负面的评价真的会很无力。

员工意见应该是企业发展的重要资源，可以为组织带来新的观点和建议。具个案辅导经验的我知道其重要性，在每次任职新公司时，我总是充分利用员工意见信箱、劳资会议和员工满意度调查等方式，积极收集员工的想法。

然而，企业常常对员工意见持谨慎态度，因为他们担心一旦接受了员工的意见就必须去实施，或是看到员工表达出负面的意见难以台阶下。这种观念源于我们对沟通的误解，认为沟通只有接受或拒绝的结果，而忽略了开展对话的重要性。

理解不一定要认同与接受
事实上，员工意见并不一定要完全接受，正如心理学家Maslow所说的，人们永远无法获得最后的满足，抱怨仍然会持续存在。我们应该期待抱怨的层次提升，从而实现组织的进步。

了解人性，我们知道只要有人愿意倾听，就会有人踊跃发表意见。也总有人不会好好讲话，每次说话都很脏然后自以为很有趣。然而，员工意见最重要的是教导大多数的员工如何完整的表达自己的想法，更佳的是附带解决方案。而企业则不只听，也应回应这些意见，以取得更多的讯息，找到那些弦外之音。

在处理员工意见时，企业或是人资也应该设下可以接受的心理界线。我也总在学习区辨什么是员工的情绪性发言，什么是有价值的宝贵建议(为什么要设心理界线? 因为有些看了真的会很不爽)

企业与人资可以从以下的处理原则正确看待员工意见：

1.是否有违反道德和法律的意见：
当员工提出涉及不法侵害、霸凌、种族歧视、贿赂等不敢公开申诉的问题时，企业应及时、优先介入协助解决。

2.是否个人层次的意见却具有公共性：
这些意见可能会让组织运作更好或改善整体工作环境的建议，例如厂房是否可增加遮雨设施、期待公司能够举办运动会或家庭聚会增加向心力，这些其实不只是个人需求而已，而是可以让我们一起变得更好

3.是否是组织价值观/ 内部管理的意见：
这类意见可能涉及主管的管理问题或是行为与组织价值有违。例如，过去曾发生主管未按照组织图分派权责，而是擅自指派他人担任管理职责，造成冲突。企业应该重视并处理这类问题，确保组织内部运作顺畅。

4.是否可以作为政策参考：
薪资福利是多数人最关心的议题，例如过去在印尼时，有员工提出希望公司加保私人保险。虽然其他公司也有这个福利，但是评估公司的财务状况无法负担，所以在会议中我们也老实跟员工表达。如果公司无法实施某些制度，应该透明地向员工说明。

另外有些制度是跟着组织的发展进程调整，如果你不知道员工的意见，你有可能会流失人才。例如，新创公司的员工可能会在意头衔，但是公司发展稳定后可能员工想要的是清楚的升迁制度。

企业有时也会担心，如果没有得到想要答案的员工到处渲染怎么办?我的经验是，大多数的员工都是明理的，透过说明与解释都可以理解。如果员工可以成功渲染，那代表大家这颗不满的种子积怨已深，找时机与出口爆发而已。

如果员工仍然不满，那就祝福他可以去他开心的地方工作。我们的任务是为多数人打造一个正向的成长环境以及确保公司营运的持续与发展性。

也有人可能问到，我已经设立员工信箱了呀，但员工就是不说我能怎么办?员工不是不说，是曾经说了没处理，或不相信这套制度。过去凯钿也曾经设立意见箱，但完全没有同仁反应。今年我们成立马上办中心，主打你的疑问我马上办、你实名我尊荣回应，同仁的想法则陆续回馈进来。

我们应该意识到，员工的正确表达是需要学习和培养。在没有提供开放对话机会的情况下，怎么能期望员工学会表达，进一步信任组织呢？

我自己偏好建立良好的沟通文化和参与机制，营造一个安全且开放的环境，鼓励员工表达意见。而员工的责任，则在于学习完整陈述自己的想法，而非情绪性的语言。

对于员工意见的正确处理和回应，有助于建立员工的归属感和承诺，实现组织的共同目标和成功。员工意见的本质不是恶意评价，而是共创共好。