近几年来，做招募的应该对于人才难找非常有感，有时是人选不符合公司预期；而很多时候，是人选录取后对方最后却不来报到，让此期间白忙一场；对此，人资可透过检视公司制度与内部流程，透过建立良好的雇主品牌与优化招募任用流程，来提高求职者的报到意愿与降低人选突然不来报到的突发状况，以增加招募的稳定度。 

因为生育率低、工作越来越多元以及人力需求增加，近几年来企业大多面临缺工的状态，从以前的资方市场，转换为劳方市场；从前是一个职位许多人竞争、现在则是求职者大多有许多工作可供选择。也因此，日前新闻上有位人资崩溃表示其公司录取11个新人、但报到日仅1人前来报到，其余10人不报到且也未提前告知不来报到，引发网友热议。有些网友认为公司该检讨薪资福利、也有网友认为求职者有别的选择放弃报到是常态，但应该主动通知公司不报到。对此，公司与人资可透过以下几个方式来改善： 

检视公司雇主品牌与制度 

若是公司常遇到人选录取后不来报到，则可以检视一下是否公司的薪资福利是否落后同业、对人才不具吸引力？公司可透过每年的薪资调查，了解在业界的落点，并针对重点职位调整为具竞争力的薪资报酬。除了薪资外，现在人多半也重视工作的弹性，例如：是否有弹性工时制度、是否可居家办公、是否针对不同族群有设计不同的假勤制度(例如：家中有幼龄的儿童设计有陪读假，供同仁于幼儿园开学日当日可请假)。 

此外，现代人也越来越重视雇主品牌，一间公司在业界的评价、在一般人的观感中是否良好，也是求职者选择是否就职的重要因素之一，毕竟人人都会想进到一间幸福企业来工作呀！一间懂得为员工着想、肯回馈社会、拥有良好企业形象的公司，在招募上绝对是大大的加分。大公司可以靠新闻或广告而有知名度，小公司不若大公司资源多，但可以从学校或社区入手，例如：产学合作、校园讲座、社区回馈等，增加知名度以及民众的好感度，透过营销，增加获取人才的机率。 

优化招募任用流程 

检视公司制度后，我们也知道求职者仍有可能被其他更好的公司吸引而放弃报到，而这非人资部门所能改变；因此，人资可以在通知录取到报到这段期间，增加几个接触点，预知人员是否可能取消报到，降低突发的可能性： 

1. 寄出offer letter后：请对方若有意愿报到，将offer letter签名回传公司。 

2. 报到前约两周：请对方填写报到所需的人事资料；许多公司都有人事资料网页供新人入职前准备报到资料并填上所需资讯(例如：社保资讯、银行帐号、学经历证明等)。 

3. 报到前约一周：确认对方是否已体检或有时限内的体检报告。 

4. 报到前一工作日：再次确认是否能如期报到、提供交通资讯与公司生活资讯等。 

上述是根据先前招募经验所使用的方式，内容与时间可依公司不同的作业模式调整；除了制定流程外，人资的价值也是在这些过程中发挥观察力与影响力，从对话与互动的过程中了解人员的配合度、是否可能不来报到；若是可能不来，是否能问到问题而有可协助解决的方法、或是提前预警单位主管做好需再另外寻找别的人选的心理准备。若是真的遇到态度不佳、不来报到也无事先告知的人，也可将人员列入公司的管控名单中，并再训练招募选才的眼光。 

总结来说，人资不只是人事，招募也绝非找找人或是制定几个流程例行的做而已，而是应该要时时检视外部环境与内部流程，找出问题点并改善之，透过观察与应变来解决各式面临到的难题，增加招募的命中率与稳定度，发挥人资的价值。