对组织而言，多加了一名人力，明明应该是多一位生力军才是，如今却多了一位反抗军。

社会新人亮亮今天第一天报到，在单位主管小钟的带领下，简单介绍给组内同仁相互认识后，亮亮的新工作挑战，就正式展开了。所有工作事项都还很生疏又陌生，像个蒙着眼的小孩似的，一步一步都需要由前辈带领与引导。

小钟很亲切地说「把A产品市场调查数据，统整出报表，并初步拟出行销活动。不会的话，就去请教小瑜，这个之前我教过她怎么做了…」「对吧？小瑜。」

此时却看见小瑜脸色凝重，很不以为然的口气回答一声「喔。」

亮亮缓缓向小瑜后，小瑜面带微笑机灵地说：「以后你的行销活动，记得都要做两份喔。」

亮亮惊讶又好奇地问：「呃…这是什么原因呢？」

「因为主管时常不懂业主要什么，要求你做出来的内容，到跟业主报告时，一切肯定都要大幅修改。但你现在刚进来，在毫无招架力情况下，劝你还是以这样方式进行，不然你可是怎么加班都加不完，还可能搞得两边不讨好喔。」小瑜以过来人之姿，语重心长地说着。

亮亮此时更疑惑了，但是心想，如果这么努力，总能讨好一边吧。

座位在旁边的玮哥，似乎看出亮亮的疑惑，便轻松地说「喔……因为假如主管被业主骂，他只会说是你做不好所造成的，一切过错完全推向你，毫不保留喔。」

就这样，主管小钟的领导力及待人处事的能力，就在新人报到还未超过8小时的情况下，已快速瓦解。

亮亮从那一天起，便开始处处提防小钟交办给她的所有工作事项。

对组织而言，多加了一名人力，明明应该是多一位生力军才是，如今却多了一位反抗军。

而主管小钟到底是如何领导组织，导致今天如此不团结的局面呢？原来是他：

1、不喜欢倾听自己组员的意见，所有流程都得按照他的作法进行。小到执行工作所面临的问题，大到与业主期望成果的落差等，总是执着中带点一意孤行的意味。

2、面对业主的责难与批评，第一时间不是保护自己组内同仁、相信自己组内同仁，而是把所有错误推向自己组内同仁，来确保组织与业主间关系的融洽。

3、订定所有企划案的目标时，总是犹疑不定、能拖则拖，使得组员感受不到主管的魄力与决策能力。

这是主管小钟失去「民心」的几项原因，但最后总结是──

今天若你／你是主管，新进人员第一眼所感受的「领导力」，绝对不会出自于你本人，因为职场位阶，造成你们有所隔阂。

反而是「组内同仁对于你的看法」，才是判定你是否真正有领导力的依据。

这样，身为主管的你，知道该怎么做了吗？