许多建筑人力资源公司都会定期去搜集员工的在意事项，然后出报告提供给企业经营者去参考，最终经营者可能就会依此去做出行动、来创造股东、经营者、以及员工的三赢。

如果你拿到这份报告书，看完之后你的反应是？

绝对不是你看完后感到认同：对呀～这些我都在意。就结束了。

重点是看完后，你能不能从中获得什么，去拿到你的在意。

回归正题，这种报告看来看去换汤不换药，跳脱不开2001年HayGroup报告中的6大重点。

六大重点：
 

钱(Tangle rewards)：
没啥好说，就是字面上的意思。

价值感(Inspiration and Values)：
我的工作有趣吗？有挑战性吗？有成就感吗？有没有意义？负荷会不会太重？

工作品质(Quality of work)：
同事好不好相处，老板懂不懂我的用心，老板有没有appreciate我？

未来(Future growth/opportunity)：
有没有未来，有升迁的机会，有机会尝试新东西？

生活平衡(Work Life Balance)：
能否让我兼顾私人生活？

有利环境(Enabling Environment)：
工欲善其事必先利其器：举凡公司制度、有没有Mentor带领熟悉现职、软硬件设备(办公室座位、笔记型电脑、office软件...等），总不能叫你写Apple app，连个Apple的dvice都没有吧？

身为员工

身为员工，我会建议你一定要先想清楚自己的优先顺序，到底哪1个你最在意？为什么呢？

因为一个公司的资源通常是有限的。

基本上、正常的老板会想当一个尽量公平的人，起码是大家眼中看起来尽量公平的人，所以他不会把所有的资源单压给某人。

当我们明白了这一点，你就要在平常跟老板有交流的时候，让他知道你最在意的是什么，那么当他在分配资源的时候，你就有比较高的机会拿到你要的。

这题没那么难、直球对决就行了，只要你有勇气说出来、机会就有了。

如果你不说，然后他猜错，那不就.. 悲剧了。

身为主管

反过来，如果你身为主管，我会建议更要好好观察你的员工到底在意什么？

直接说的员工，反而简单，你只需要决定能不能给？愿不愿给？何时给？

不说的员工，你猜错，他还觉得这老板根本没在做事、不懂他，你说冤不冤？

无论如何，主管都要好好的去理解每个员工的在意，因为唯有你给员工他最在意的，他才会回馈你、你最在意的。