谁都不愿发生职场霸凌事件，一旦发生人际关系、业务效率、办公室氛围都会大受影响，更艰难的是圆满解决职场霸凌。理想情况当然是了解核心原因，客观解决是非对错，但现实往往复杂，只能竭尽所能处理。

其实人资的介入，就是引进第三方，这样的用意是让被霸凌的员工感觉有中立者可以做仲裁时的依据，这样会使的最后的结果，比较容易让人接受，是好事。而对于霸凌的人（群体），也比较不会仗势自己人多，又有主场优势，而轻率或是变本加厉。

但是如果是一对多的这样霸凌的事件，无论主管再怎样中立，这件事情还是没有办法太圆满，单一的个体离职是占多数，这就是现实，最多是让霸凌的群体比较收敛。

就像学校班级中有弱势的孩子功课不好，或是像比较没有注意卫生，比如衣服没有更换或是洗澡之类的，这时候大多数的孩子会选择不和她一起玩，或是有几个带头一起孤立她，并且到处说他很脏，老师通常就是教训（教育）这些孩子，但是只能让他们收敛些，同时也是有时效性的。

（有注意到吗？单一个体通常无法融入团体中，我说通常是因为他本身是有些问题的，但是问题不见得是他个人的因素所引起的。可能家庭有问题或是家庭成员有问题等等）

其实你也会发现人资在此时并没有什么特别的其他功能，甚至最后的决定还是由主管来做，这也是主管在想是否要让这件事情让人资知道，这当然也是对主管的考验，比如管理能力（有主管也会担心人资是否会把管理不力加诸在自己身上），所以有些主管就自己处理。

最理想的作法（很少成功案例，尤其是成人世界），当然是了解原因，主管要去了解双方的立场、主要问题，尤其群体端要抓头，当然如果事情有是非对错，一定要赏罚分明，可是如果事情很复杂，比如有牵扯个人恩怨，那就是能让双方都各退一步。（这一步就是要主管去协调）

当然主管私下要动之以情，比如和群体端的头，多做一些互动，能把心结打开最好，不行，也请她看在主管的面子上以公事为重。

另外被霸凌的那一方，我们要协助他改善，比如大家都自愿留下来加班，他总是时间到就走人，也不管别人，别人叫他留下来，他只说我家有事，这种惹民怨的事情，就是明显是他要改进（了解问题协助他对症下药）。

另一方面主管也要帮他做做人情，或是带他进入团体，利用这个人的优点去协助其他人，尤其从那种其实本来对她也没有特别感觉或成见的人开始，因为毕竟这样的人就是被带着走，就这样采各个击破方式，等群体不成群体，自然这件事情也就过了。

不过世事很难像电影一样每次都有完美结束，只能边做边学，尤其是人的事情，都没有一个准则，所以不用给自己太大压力，就尽我们所能。