在猎头产业深耕20年、审阅过数万封简历，我经常提醒客户，在找寻高端人才时，一定要小心避开蝴蝶型工作者。

我所谓的蝴蝶型工作者与DISC人格测验的定义不完全相同。 DISC的「孔雀型人格」泛指长袖善舞、喜欢社交胜于扎实工作，善用影响力与人际关系达到目的的工作者。这样的人虽然有时让人感觉太过外放，但只要在产业有一定程度的经历，能掌握工作本质，肯放权、愿意与同事搭配，仍然可以有不错的工作表现。

相较之下，蝴蝶型工作者更为脆弱。

最怕的是那种刚好站在风口上被吹到高位，一飞上去就是好几年，从没想过会有掉下来的一天。

R就是这样的案例。美国顶尖商学院毕业，出社会刚好遇到全球经济起飞的时间点，没几年当到世界级外资业务协理，在两岸关系最好的时候一跃而成中国台湾区董事总经理，年薪加奖金破千万元，每天进办公室的时间却不到3小时。白天打球、晚上吃饭喝酒都报公司帐，就这样爽爽过了10年。

R从未想过他的业绩并非来自对市场的深耕与理解，而是大环境的浪头加上那张光鲜亮丽的名片。等到两岸关系质变，公司业务量剧减，他意识到不对但已经来不及了，总部直接收掉台湾业务，他就此失业。

事实上，以R的资历与年纪，在市场上仍有相当不错的价值，他也很务实的把自己的薪水砍半再砍半，以求还有工作机会。问题是，他在风光美好的那几年靠的是众星拱月，不要说没有精进产业新知，就连本该掌握的业务人脉也七零八落。

一家原本期待R能带来高端客户的本土公司老板，实际与R跑过几次之后发现，人都能约得到面，但没有一项生意能成。因为R过去跑业务的方式靠得是风向与头衔，并未真的帮客户创造额外价值，如今大环境转变，对方当然没必要卖你人情。

类似像R这样的案例在猎人头行业中相当常见。蝴蝶展翅固然美，但要靠风够大才飞得高。飞的时候没有危机意识，没有持续进化、锻炼好翅膀，也没有时刻盯着风向转变，最后只能回到凡间。

高LQ型工作者是职场选才趋势
我在帮企业主找人才的时候，一定会避开这样的候选人。不是说他的精采简历有什么不对，重点在他是否能持续学习。拥有高LQ（Learnability Quotient，学习力商数）的人才，才是我们关注的重点。

LQ的概念近年来在人资产业相当受到关注。全球最大管理咨询公司埃森哲（Accenture）、专精人才招募与派遣的企管顧问公司万宝华（Manpower），都将LQ视为重要的人才评选指标。

根据调查，LQ高的新进员工，85％会在进入公司后的6个月内，在自己的闲暇的时间内，自主且高兴地提高自己的工作时间。这类型员工能带给公司的价值是无形的，一开始或许专业与简历都不突出，但长期来说他们更有机会成为核心干部，替公司开疆辟土。

然而该如何评估工作者是否具备高LQ？有个有趣的线上测验可以作为评估参考。

若只从简历上来看，可以分成纵轴与横轴。纵轴代表工作者的核心职能深度，横轴代表他的跨界延伸。高LQ者不只会在专业职能上持续深化精进，也会因应工作需求横向展开不同的技能树。

根据一般经验，大部分人接手新工作通常在3个月内上手、1年内适应、3年内精通，也就是说，3年后如果没有转换其他领域，或是学习新技能，几乎可以判断这是一个低LQ工作者，即便简历再漂亮，看起来再资深，也不过就是把同一件事重复做了好几年。个人不成长，当然也不用期待他能为公司带来什么样的成长。

在AI盛行的年代，企业主在找人才时不能只看过去的丰功伟业，更应该留意人才的本质与LQ，才能持续找到对的人，替公司储备下一波成长动能。