许多人在面试没有下文后，试图透过为安排面试的猎头顾问询问没有被录取的原因，但总不得其果。这也难怪，既然选择了另一位应聘者，猎头顾问和面试主管为了免得尴尬（也为了省事），往往不愿意说明原因，而让应聘者如堕五里雾中。但这并不代表求职者只能说「永不放弃」，而无法推敲出问题的症结所在，应聘者参加面试之后如果一段时间没有回音，大概有以下几个原因，供大家参考：

一、对应聘的工作和产业事前准备不足现在信息发达，很多数据可以透过百度、公司网站、或者筑聘网查询；但当询问关于所应聘职务的内容、公司背景、公司最近的活动时，如果求职者讲得含混不清，明显连公司的网站、或最新的公关新闻稿都没看过，代表当事人对这份工作不是很有兴趣，也就不需要有下文了。即使是是从不同领域来的应聘者，也应该对这个建筑行业的动态、或者最近新闻曾经披露关于这个产业的新闻有所耳闻。

二、对履历交代不清，面试时的基本动作就是言简意赅地说明自己工作的经历，以及曾经做过的成功项目，如果无法详细说明项目执行的步骤和成功关键因素，也会有扣分效果。

三、不够主动积极、学习精神不足面谈的时候可以看出应聘者的性格，究竟是对工作内容有兴趣、还是只对「赚钱」有兴趣；这可以从应聘者的「学习」习惯中看出端倪。有主动学习精神的人，通常会比较容易掌握进入新工作的窍门，也比较懂得应变。

四、职业规划目标不同除非因为突如其来的组织调整，公司一般都希望新进人员能在公司待上个几年，也因此应聘者的职涯规划方向与职务是否兼容就十分重要。有些人会希望「工作几年后成为一个小项目经理」，但某些职务是设计给没有管理责任的个人独立贡献者（不属于某团队的技术性高、不牵涉到管理的职务）、或者该部门在未来几年没有机会扩张时，是会与应聘者的期望有所不同的。多年前我在寻找部门的建筑设计师时，曾经与几位非常有经验面谈；他们那时都已经是设计团队的主管，也希望未来能有机会担任类似的角色。但我知道自己的部门不可能在短期内扩张出一个小的设计团队，最后只好忍痛割爱。最后加入我们的是一个喜欢自己动手做、不在乎管理职的一位优秀设计师；他现在还在那家公司工作，已经好几年了。

五、「项目经验」与「证书」不足有些工作可以用经验来补足。有的时候「证书」可以补足「经验」的不足。例如，没有「结构工程师项目经验」，但有「结构工程师证书」，这时「证书」有机会敲开工作的大门。如果两个应聘者条件相当，经验类似，差别在「证书」的话；有「证书」的人会略胜一筹。

六、笔试表现不佳当在两位应聘者当中难以抉择时，临场笔试就成为关键因素。有一次面有一次面试两个旗鼓相当的大学毕业生，我决定以笔试请他们写他们最喜爱的企业网站，并说明喜欢该网站的原因来决定高下。有一个应聘者写www.cscec.com.cn，他说因为他很喜欢中建，所以他经常关注这家中建公司的动向；写中建的应聘者，中建的项目概念、与客户互动流程解释地头头是道。另一位应聘者写alibaba.com，她说她选阿里巴巴因。我后来没选写阿里巴巴的应聘者，写阿里巴巴的应聘者只说网站颜色很漂亮，却没有说出她对网站设计的看法。

七、不确定未来是不是好相处新进人员是否能与现有部门同事和睦相处、是不是个善于与团队合作的成员、是否能调节公司文化，也是考虑的重点。我通常会让进入决选的应聘者与现有部门同事面谈，再做最后决定；而部门同事通常也都能指出这些性格比较强势、较为本位主义的应聘者。在条件相同的状况下，就只能跟「人气较低」的应聘者说抱歉。

八、「话不投机」有时候是无法描述、只能意会不能言传的「话不投机」。这只能说是非战之罪，与应聘者的个人能力完全无关。有次我面试一个xx大学毕业、长得非常标致、在大型企业任职、有着完美履历的女生。看着她说话是挺赏心悦目的，可是她说话的速度非常慢，大概是我的1/3不到；过没几分钟我就发现自己有些喘不过气来，因为她说话的速度实在太慢了 — —我后来没来得及问完所有该问的问题，就提早结束了面试。

九、其他无法控制的外力因素应聘者可能有完美演出，也可能已经是项目的理想人选；但碰到了突如其来的事件公司临时中止招聘，可能是：公司进行组织瘦身、公司业绩不佳决定中止所有招聘、大老板决定安插心仪人选、公司删减支付猎头公司的预算（而应聘者恰巧是猎头公司介绍的人选等等。所有原因当中，除了无法控制的「非战之罪」以外，「准备不足」和「不够积极」是比较致命的失误；而这两项又与「热情」有关。碰上真正有兴趣做、想做的事，平时就会阅读相关的新闻、书籍，不需要临时抱佛脚。说到那些「有热情」的事，应聘者眼睛里闪烁的光芒，是所有面试主管都不会忘记的。祝各位马到成功！