大家都说他是拚命一哥，主管交待的事绝不抱怨、不推诿，永远准时完成。明明是优秀员工，怎么成了碍事主管？因为：所谓的「有能力」，很可能只是善于应付而已。


●每天都加班到很晚，能处理繁重工作。

●试图拿出主管所期望的工作成果。

●不只完成眼前的工作，还想拿出比别人更好的成绩。

●判断迅速，有耐心的带领部属朝自己决定的方向迈进。

●对于公司希望自己部门达成的目标，展现出积极努力的态度。

●具有不管是出现瑕疵或是其他问题，都能够将这些事情顺利解决的协调能力。


在各位的公司里，是不是也有像这样子的同事，大家都认为他是「有能力的人」呢？

所谓「有能力」，很可能只是善于应付


这里先向大家说明，本篇文章，对乍看之下有能力，但实际上只是善于处理事情的人，会用引号写成「有能力的人」，利用这种方法和真正有能力的人做出区隔。


一般来说，「有能力的人」反而会让公司慢慢走向崩毁之路。


即使可以很快展现成果，让人觉得他很优秀，但这种工作方式却潜藏了一个非常基本且严重的问题，就是很多有能力的人，只是善于处理眼前的工作而已。


也许有很多人会觉得困惑：「好好处理事情，究竟哪里不对了？」


在这里定义的「处理」，是指常因主管和客户交付大量工作、忙到晕头转向，却忽略眼前的问题为何会产生、其背后有哪些意义，只思考「该怎么做？」


「努力思考『该怎么做』又哪里不对了？」


「公司就是要求我们要能达到目标数字，所以我们应该集中精神，专心思考怎么做才对！」


这么想并没有错，如果遇上问题不马上处理，工作的确会停滞不前。但只考虑现在怎么做，最多只能完成眼前的目标，无法从中得到任何具有创造性的变革。


知道怎么处理眼前的事情，不论是谁，业绩都能在短时间内维持水准。


但如果打算强化企业体质、创造价值，就要主动了解基本的问题，包括某工作有哪些意义、目的和价值。


而且只要深究下去，就会发现公司现今存在的问题，并了解应该要如何改变。


但是「有能力的人」除了思考眼前的问题该如何解决，对于未来没有任何想像。

「有能力」的人发现老方法没用，就会散布负面思考


说到这里，我想最让人感到恐惧的，就是公司的基层组织变得脆弱。


要是管理者不懂得引导员工思考：「为什么会发生这种情形？」不主动培养员工追根究柢的意识和热情，任由员工累积僵化和疲於补救的工作经验，最后就会找不到解决的机会，留下严重的问题。


如果不断的累积，一定会在某个时候爆发出来。就会爆发像旭化成建材的公寓地桩数据造假事件、三菱汽车的油耗测试造假丑闻般的事件，为公司、集团的形象造成重大打击。我再次强调，没有具备思考能力的公司组织，对这种「震动﹂毫无抵抗能力。


假设公司陷入艰难的局面，只要员工们能够努力绞尽脑汁，用认真积极的态度解决，就很有可能共创新局。世界上有无数的企业，都是这样顺利将危机化成转机。


可惜的是，已经习于应付手边工作的员工，往往丧失探究原因的精神和热情。


尽管知道不能再用以往的方式处理工作，员工还是会不自觉的用老方法做事。但是在非常态的情况下，一定无法像过去般顺利。


经过恶性循环，员工就会陷入负面情绪里，萌生「努力也不会有好结果」的消极念头，无法正面思考，不需要多久就会让公司衰败，于是公司不得不裁员和出售旗下业务。


接下来可能会像夏普一样，整间公司都被鸿海收购，或是倒闭成为历史名词，变成最糟糕的结局。在过去可能很难想像，这些「有能菁英」现在竟然成了毁灭公司的元凶。

优秀员工往往十年后成了碍事主管


尽管如此，还是有许多人没有发觉危机正步步逼近。


「反正公司也不会马上倒闭，只要好好的应付现在，就可以领到薪水。乖乖顺应公司政策，尽量不惹麻烦，赶快做主管交派的工作，多做还能得到正面评价。」


因为没有立即造成困扰，也不会认真思考未来，于是凭借着在今日获得的成就感度日。


「只要努力达到公司对我的期待与要求，就能获得赞许。这么做到底哪里不恰当？」这应该是众多「有能力的人」最直接的心声吧！


可是一如既往的应付工作，一定会让思考力降低。


此外，当人们老是想着要如何维持现状，很容易在不知不觉中忘了，只有推翻现状才能持续进步。


当一个人处在这种公司时，主管说：「机械工程的燃效测试数据给我好好处理！」如果直接拒绝，并告诉他：「这种擅自修改数字的行为不正当。」这样等于搞不清楚自己的立场，也可能因此丢了工作。


为了避免失去工作，我们会强迫自己接受不合理的事。作为下属，便将心思集中在「如何完成主管交代的任务」。


令人遗憾的是，这种人后来就是会步步高升，站在前方带领大家。


这些思考停滞、只会遵照高层意思办事的管理阶层，即使收到年轻部属的创新建议或不满的批评，从头到尾都不会表示任何兴趣。反而会强迫部属接受自己的意见：「闭嘴，乖乖照我说的去做！」


当我们拒绝接收外界的各种意见，精神就会失去弹性，无法适当的应付任何变化。尤其到了45岁至50岁时，这个倾向会更加明显。如果企业的经营理念，没加入更多样化的概念，就会在全球化时代的洪流里被吞没。


在不久的将来，想法不够灵活的固执主管，都将被下属视为障碍。他会因此失去众人对他的信任，没人愿意跟随他。不管过去大家是如何称赞他是一位「有能力的人」，几年后也只会被认为是「没用的主管」、「碍事的主管」。


我们以某企业为例，说明企业由思考僵化的主管带领，会发生什么事。


某公司为配合经济环境变化，重新审视经营策略，连人事部门也积极建立新的工作方式，朝向多样化迈进。


这时，人事部有位女性职员见机不可失，主动向主管提出建议：「我想要集合现在正一边工作、一边养育小孩的同仁，讨论什么样的工作环境，对她们来说更友善。」


因为她也是一位需要一边养育孩子、一边工作的母亲，所以她花很多心思，不断调整自己的做法，希望能够两者兼顾。同时，她还发现一些年轻女同事出现职场倦怠。因为这些体会，让她想打造让女性工作起来更舒适的工作环境，才提议举办研讨会。


没想到，这个计划竟然被她的主管驳回，理由是：「不要做跟工作无关、多余的事情」。


原本改变工作方式，是配合公司经营策略而拟定的措施。人事部部长也十分明白，公司高层对改革一事非常积极。因此，他平常也会对人事部职员说：「多样化在未来十分重要。」、「我希望能让女性更活跃于职场。」因此，他理应会全心全意为积极、勇于挑战的部属加油，成为他们的后盾。


但现实是，他却不分青红皂白，也不听下属说明就驳回提议。从这位女职员看来，人事部部长就像一个障碍物。


这样的主管就是典型「有能力的人」。他们很擅长将上级的理念、交代的策略或方针，纳入自己的措施当中，变成自己部门的施策方针。


但由于他没有对其中的意义多做思考，所以即使部属提议「召开研习会」或提出具体措施，他也不会想了解这些事情背后的涵义，因为他认为现在工作已经够忙了，没有时间做这些多余的事。


即使他也认同多样化很重要，但除此之外，提不出更具体的想法。就算当事人是大家眼中的成功人士，一直以来深获各方好评，但在这种重要的时期，却失去了思考能力。这正是身为「有能力的人」才会有的悲剧。


在这种时候，最让人感到无奈的是主管并非故意如此，再加上因为工作能力好，在管理方面深获信赖，便深信「自己对企业有贡献」。


但就结果来说，他妨碍了公司的改革与创新。


就算是「有能力的人」，如果抗拒改变，总有一天会被公司排除。不仅之后难以升迁，在公司准备出售部门或裁员时，这种人就会被纳入第一波裁员的名单里。