「老板，xxx 又提辞呈了，这已经是这一年来的第三次，我没招了啦！」总监 yyy急得眼泪都快飙出来了。我请她先坐下来，慢慢说。「他上次什么时候提的辞呈？口头？书面？」我看着她，细细地问。


「大概五个月前吧，他明明答应我至少再待满一年耶！」yyy 摘下眼镜，不断搓着太阳穴。「唉，我想干脆这次就让他走了，但想到后面一缸子事，我也不知该怎么办。」


「yyy啊，xxx 上次提辞呈的原因是什么？跟这次有什么不同？如果没有不同，是不是你没听清楚他的需求、了解他真正的问题？或你答应了什么没做到的？」我耐着性子，深怕口气太严，会让她更崩溃。「冤枉啊老板！他上次要求加薪，我也同意达到KPI就加他薪水。但不知道为什么，调完薪又说想休息！」她不断摇头。「你上次留他下来后，有没有思考怎样解决他的需求，同时思考失去他的备案？」


这是专业经理人天天都需要面对的突发状况。每次面对的状况也许一样，但它绝对有不同的发生背景跟原因，如果老是用「上次这样解决，这次也是这样」来面对，那我们就真的是一招半式走江湖。


同仁离职原因百百种，可能是他想往上走，到不同的产业或是更大的舞台，或者他身体撑不住，或不想跟这个老板直接作业，或者想要出国去来个大壮游等。但我的经验是，辞职通常都不会只有单一原因。

扁鹊与魏文王的故事


《史记》记载，魏文王问扁鹊：「你家三兄弟谁的医术最高？」扁鹊答：「大哥的医术最高。当人的病未起之时，他一望气色便知，然后用药将其调理好，因此所有人都认为他只会调理身子，不会治病；二哥则是病人生病初期或身体微恙时，他就用药将人治好，因此我二哥被人认为是治小病的医生。」


扁鹊又继续答，「我呢，一定要等到这个人病入膏肓、奄奄一息了，然后下虎狼之药，才能让人起死回生。这样，全世界都以为我是个神医。但是想想看，我大哥治病，人的元气丝毫不伤；二哥治病，病人元气稍有减损就补回来了；而我治病，命是救回来了，可元气大伤。您说，我们家谁医术最高明？」


高明的经理人会懂得「杜渐防萌」，在问题还没有长成小树之前就赶快砍掉，才不至于要牺牲团队利益来满足一个人。


怎么做到「杜渐防萌」？


如果一个员工常常提辞呈，而你花过多心思或者动用很多资源留住他，我觉得一来这样根本对不起对方，因为这很可能是滥用情感让他勉强留下，问题可能从来都没被解决；二来，把辞职挂在嘴边的人一定有惯性，认为只有透过辞职才能解决，这就是典型的体制出了问题。勉强留人造成公司资源错置是一回事，影响对方前途，甚至让所有同仁对公司产生很不好的印象，那又是另外一回事了。


经理人一定要真心爱同仁，找出每个人的优点，了解他的缺点，给他没有想过的舞台，还可以找人弥补他的缺点。你怎么对待离职的人，会让现有团队看清楚你的高度，对你有更清楚的认知。


你要仔细思考建立团队的重要，千万别只是将人当作棋子；如果同仁认为你只是把人视为棋子，那他们肯定也会把你当作棋子或跳板的。


记住！留不留人是一回事，「怎么留」才是一个重要的信号－一个你的团队都在用放大镜仔细检视的信号！