由于领导的下属年龄层分布较广，因此中阶主管的最大功能在于：「理解、翻译、传达不同世代下属的价值观。」例如不同世代对于「如何满足顾客需求」各有解读，主管若能找出「顾客至上」的共识，就能让全体下属朝向目标共同努力。

除了找出跨世代下属价值观的共通点，管理下属的工作士气、让下属真实感受到主管与企业对于自己的重视，也是主管的主要工作之一。为了提高并维持工作士气，小编认为主管必须具备3项最重要的管理技巧：

主管技巧1：小错指导、大错上呈

碰到状况百出、小错不断的下属，主管究竟该不该向上呈报？

一般情况下，除非是下属的道德诚信问题，已损及企业利益等紧急事态，才需要立刻上报，否则下属平日犯的小错，主管应尽量站在对方立场，不要于事发初期向上呈报，而是先给予指导与改善机会。不过，要是下属一再重蹈覆辙，就应考虑向上呈报。

由此可见，主管应致力于营造「直属主管站在我这边」「课长是值得信任的靠山」的工作环境，让部属心灵有所依归、更能专心于工作，不必终日惶惶于主管动辄将小错通报层峰。

主管必须意识到，下属犯错就等于自己领导失败，因此必须贯彻督导下属的责任，致力于了解部属的工作现况，才能获得下属与高阶主管的信任。

另一方面，下属若是能在犯错之际勇于坦承，明白告知上司，不但有助于主管在第一时间掌握事情全貌，更可让主管在事态尚未恶化前介入指导，减低下属铸下大错的机率。

主管技巧2：当众称赞、私下斥责

没有下属会希望主管在赞扬自己时，只在私下悄悄进行，但在斥责怒骂时，却选在公开场合，让自己的缺失人尽皆知。针对如何斥责下属这件事，小编提出了以下4个步骤：

步骤1：确认事实。

斥责下属之前，一定要确认相关事实与事证，如果不分青红皂白地斥责，很可能导致双方信任关系瓦解。

步骤2：找出原因。

让下属透过反省与思考，找到问题与真正原因，以及防患未然的解决之道。主管只有在部属无法觉察时，再从旁提供线索，切忌直接给答案，以免剥夺下属培养独立思考、解决问题能力的珍贵机会，也可避免让下属误认为「原来我在主管眼中这么糟糕」、导致士气低落的恶性循环。

步骤3：说明原因再斥责。

如果主管一再明示与暗示，下属仍不知错在哪里及如何改进，主管就必须直接点出问题的原因、解决方法及思考过程中的逻辑错误。斥责下属时，可以「我相信你一定可以做到」「公司和我都对你很期待」等言词，先让下属了解其实自己深受倚重与信任，更能激发下属的改进动力与提高工作士气。

步骤4：持续追踪。

斥责的效果因人而异，有些下属会认为事态严重、准备辞职；有些人则无关痛痒、我行我素。因此，持续追踪部属的情绪与问题改善状况，是主管者责无旁贷的工作。

主管技巧3：成为部属的教练

主管若能成为下属的教练，将有助于引爆下属潜力、培养思考能力与提高士气。小编针对如果在职场上成为优秀教练，提出了3个诀窍：

诀窍1：认同部属的价值与未来性。

身为下属的教练，成功关键在于「打从心底认同下属的价值与能力」「深切期盼下属在工作上获得成功」等心念，而且还必须当面向下属传达，不能只是在心里默想，才能实现「言灵之力」（说出来的正向话语，具有实现的力量）。

诀窍2：守密以建立信赖关系。

当下属主动向主管倾诉烦恼或私人问题，主管一定要守密，这是双方建立信赖关系的前提。不过，针对下属不想说的事情，主管千万不能以「我会帮你守密」为饵，企图套话。

诀窍3：教练的「三不」政策：

1.不回答所有问题：面对下属一连串的提问，中阶主管可透过提问、反问下属的问答方式，让下属自己寻求解答，而非逐一解答释疑。

2.不提问「是非题」：「是非题」属于封闭式问题，等于是诱导下属作答。最好能提出开放式的「申论题」，让下属自己思考、找到解答。

3.不质问「你为什么……」：一般人被问到「你为什么……」时，往往会解读为「责怪、质问」的负面意涵。然而，想解除下属心防，一定要展现正面态度，例如「我并没有指责的意思，不过我很想知道为什么……」，就比较不会让下属觉得有被责骂的感觉。

主管一定要意识到，自己的现职与担任基层主管时大不相同，言行及处事风格都必须更谨慎圆融。若是对自己有更长远的规画，则对于下一个晋升目标——高阶主管，也要多加了解，将有助于目前在领导下属时，标定执行重点，更切合组织目标。