当频繁转职成为常态

2010年时，美国有份就业报告，指出美国人一生多从事7份工作。6年后，美国又针对1980年到2004年间出生的人展开调查，其中有42％的人每1至3年就会换一次工作。若以工作40年来换算，这群人可能一辈子就至少会换13份工作！

以个体层面来看，转职是再正常不过的事。人类的底层心理都有个激励因子，总希望自己能越来越好。常换工作的人，相较于多年来只做同份工作的人，能学到更多技能、累积更多人脉、也增进了融入新环境的适应力。同时，也从中更了解自己，进而明白自己的热情所在。


更重要的是，多次的求职经验，也让人更了解自己在就业市场的价值。《就业的终结》书中有句话我特别喜欢：「如果我们低估了自己3年内能有的成就，那么接下来30年内，我们能低估多少？」透过多场跨级打怪的面试，不仅让我们能了解自己的能力水平，也激励着人们提升自己、挑战极限。

若把思考维度拉到总体层级，我们甚至可以发现「离职」是市场经济中相当重要的一环。某个产业一旦落后，市场上那只「看不见的手」就会将人力转往更优化的方向去配置，加速淘汰不适的公司，并迭代出新兴的优质劳动力。

而互联网的发展更是降低了资讯不对称的状况，加速以上情势的演化。每个年轻人都觉得，我网上认识好多人，有那么多公司在网路上征人，我也随时都有机会可以去，造成了近年来许多公司离职率的飙涨。

老板们，正面看待员工的离职吧

虽说离职是件如此频繁且正常的事，但对雇主而言，可真就是一个头痛的问题了。好不容易栽培好的员工，做没多久就跑了，不仅要花费时间与金钱重新招聘人才、教育训练，若离职的是优秀员工，更可能引起骨牌效应，影响其他成员的去留。

前阵子，我读了一本书叫《我懂你的知识焦虑》，里头有个想法挺好的。它说今天你一手栽培3、4年的优秀员工突然跑来跟你说，他找到其他工作了，即便你试着挽留、打悲情牌都改变不了他要走的事实。那么除了惋惜，也许你可以用更正面的角度去看待他的离开。

「很遗憾你真的要走了，不过这也说明公司过去对你的栽培是有效的，最起码他们给你更好的待遇了吧？很好，祝贺你！我会亲笔给你写一封推荐信。我要把你所有的优点都写出来，要让他们知道咱们的人有多优秀！」

「除了推荐信之外，你也可以加入咱们公司的『前员工俱乐部』，享受前员工的福利。像是前员工可以享受员购价；或是帮公司介绍新人加入，就会得到一笔猎头费用；如果公司有大的派对，前员工也可以来参加。」

「去了就好好干，别给咱们丢人，有任何问题，随时可以回咱们公司聊天。咱们公司就是你的大本营，咱们永远都是朋友。可是还剩半年多的时间，我想拜托你一件事，帮我培养一位接班人。」

听完老板一席感人肺腑的话，离职前的员工也较不会摆烂，甚至还愿意好好培养一个接班人，来证明老板没看走眼。此外，离职员工也自然愿意替公司营造正面口碑，吸引未来的优质人才加入。

「前员工联盟」创造全新的机会

「前员工联盟」做得比较好的公司有宝侨（P&G）、领英（LinkedIn）。例如P&G的前员工联盟有25万人，就等同于25万人都被他们管理了起来。LinkedIn的前员工群有15万人，涵盖了全美98％的世界500强企业。换言之，经营不错的前员工联盟，最后可能演变成一个特别大的资源池，成为公司的无形资产。

除了「前员工联盟」的方式外，如果优秀员工决定跑去创业，老板甚至可以透过入股的方式，与前员工的连结到达另一个层次。《从0到1》的作者，同时也是PayPal创办人的Peter Thiel就是个很好的例子。他的员工要出来创业，他就入股投资，像是Facebook、YouTube、SpaceX、Tesla这几家知名公司都是他的徒子徒孙，而他也因此被称之为「矽谷创业教父」。

昔日老板是最清楚前员工怎么做事的人，一起开过会，也了解他们的思维。而对于创投公司（Venture Capital；简称VC）而言，评估一家公司除了看产品及市场外，更重要的就是看创办人的人品与能力。因此，若你手上刚好有笔钱想投资，投资前员工的新创事业，一定相对于陌生人来得可靠。

综合以上，我们应该试着将员工离职这档事看得更正向，而不再只是恶言相向、老死不相往来。

留不住他们，至少还可以组个「前员工联盟」，甚至当个天使投资人、微型创投家，让这些优秀的前员工，带着你公司的DNA去打天下。正面思考，你并不是失去他们，而是获得更多前所未有的机会。