重点摘要

几乎所有行业都需要人力资源管理师、人事事务人员。大型公司分工较细，新进人员多从事招募、训练、福利、出勤等行政事务，熟悉各作业程序后，再依其潜质、适性与兴趣后，转任至策略性较高的工作职务，小公司人员则着重于招募及核算出勤薪资等必要性工作。

无证照、资格等特殊要求，主要为大专以上商学相关科系毕（人力资源、工业关系与劳工关系）并具备基本的电脑相关技能。
 

职业特性

人力资源管理师、人事事务人员系指从事各种场所人事管理工作之人员，主要的工作内容包括招募与甄选、训练与发展、薪酬福利、员工关系、绩效评估等。

依工作内容可细分为招募专员（管理师）、任用专员（管理师）、训练发展专员（管理师）、薪酬福利专员（管理师）、员工关系专员（管理师）、绩效评核专员（管理师）等。以下依其职务内容分别说明：

在招募新人与选用人才方面，工作内容包括需了解各部门职缺、规划招募的管道、熟悉人才甄选的条件考察（如教育程度、专业能力、工作经验、人格特质与性向测验等）、具备面试技巧与了解雇佣契约的法令意涵等。待人员进用后，应确保员工的适才适所，并持续提供管理者未来关于员工晋升及福利制度方面的相关资讯（如政府政策、工作职责、薪资、发展机会等），偶尔需解决困难的人力配置问题（如人手不足、解雇员工、管理训练流程等），并给予管理者相关的管理建议（如平等的工作机会、避免性别歧视等）。此外，进行离职面谈时，亦需澈底了解员工求去的原因，有些制度完善的公司甚至会为离职员工提供外部新工作的信息或协助至其他地区发展。

在训练与发展方面，工作任务包括训练需求分析、训练规划、训练执行与训练评价4项，针对不同层级的员工分析且规划不同的训练需求与课程（如工作教导、学校实习课程、师徒制、工作轮调、项目指派及电子化训练等），以协助所有员工配合工作要求维持与精进其技能。在帮员工进行教育训练的过程中，需要了解组织需求及员工生涯、绩效与薪资对员工的相互影响关系，并搭配职位、职业类别、职级与升迁考核的设计，适时确认学习的流程及环境是否确实符合组织目标，并衡量、评价学习成果，是否确实对组织目标及员工绩效表现有正向的帮助。

在绩效管理方面，工作内容包括检视各职务工作内容的细部信息、设计与管理公司的绩效管理系统、规划奖酬制度等。此外，还需透过工作分析将各工作职务的重要性作约略性的评价、分类与排序，作为日后部门进行职务盘点调查、职务分配、人力配置、部门职掌及职务说明书建立时的参考依据。在薪酬部分，需规划人力运用的预算、建立与维持公司的薪资系统，管理员工福利制度，特别是员工健康保险及退休金规划的部分。另外还要设计发展特定的管理制度，如同工同酬制、储蓄型债券及各种员工奖项等，以确保公平、平等的薪资率。

在员工关系方面，主要工作为担任公司、管理者与员工间的沟通管道，确实了解管理者的行为，以确保其他员工工作机会的平等，更避免性别歧视等事件发生，减少组织内与工作相关的冲突产生，提升企业内愉悦的人际互动气氛。工作内容还包括需为员工规划、指导与协调所有与工作相关的问题，如雇用契约、薪酬、劳工关系、员工关系等，并主动针对需改进的政策提出建议。其他相关服务亦包括体能测试、药物检验、急救护理、工业安全、娱乐活动、饮食与交通服务、员工意见系统、小孩与老人照护以及帮助员工处理情绪不稳、酗酒、职业、婚姻、家庭、法律、财务等问题的顾问服务。此外，需分析薪酬制度与劳动成本的关联、退休金新制内容与因应对策，并了解工时规划与出勤管理、工作规则、员工福利委员会的成立与运作、雇佣关系认定与终止，以及熟稔劳动相关法令，相关劳动法等，以便日后制订决策及产业趋势的评价，有时亦需透过劳动工会协调、处理组织内因管理冲突所造成的不满及抱怨。

在绩效评估方面，主要工作为利用绩效评核结果，提供管理上决策之参考，例如：调薪、奖金、红利、升迁、调动、留任、资遣或对员工贡献予以表扬。其次，藉由绩效管理找出并解决员工或组织方面的问题，主动提出具体建议给直线主管。例如：若是员工个人问题，则请主管应与员工共同拟定绩效改善计划；若是组织问题，则请主管改善（例如：部门配合不佳、工作流程设计不当、主管领导无方、工作任务交付不明确等）。再则，藉由绩效评估亦可界定员工及组织系统未来发展需求。必要时需与高阶管理者讨论策略性议题，以协助公司整体策略之落实，提升组织绩效与经营成果。

但实务上，只有在大型企业才会依工作内容予以分工，中、小型企业的人事工作可能由少数几个人事人员共同负责，或由会计、总务、出纳、总经理秘书或董事长秘书兼任，有的则由老板或老板娘自己负责。

一般来说，公司针对新进人员通常会先安排其从事招募、训练、福利、出勤等行政作业，待熟悉公司各作业程序，并依其潜质、适性与兴趣后，再转任至规划性较高的工作职务。在一般行政事务方面，工作内容包括回复电话、发布工作职缺公告、维持与持续更新企业内部人力资源之相关统计纪录（如员工个人基本数据、工作内容、职务轮调、出缺勤纪录与工作绩效报告等），以及为各部门主管准备相关的人事数据、报表与报告等，偶尔还需提供相关的人事数据给财务或信贷公司作为雇员的身份确认，或到保险公司和薪资部门作相关纪录变动的确认，以及与外部厂商接洽等。

大体而言，工作过程中常需使用到的工具包含电脑、电话、传真机、计算机与电子扫描仪，此外，尚需熟悉办公室套装软件（Office）、人力资源管理信息系统、文件管理系统等操作。



工作条件

工作场所多以干净、舒适的办公室为主，偶尔会因招募或训练的需要而前往学校、博览会、内外部训练场地等。在工作时间部分，明显具有周期性加班的现象，如发薪前与农历年过年前进行绩效考核、年终奖金计算与发放、确立年度预算等事务，每年的农历年前后及5～7月则为招募与调薪的时机。

日常工作所从事的活动较无危险性，但常需同时承受来自劳资双方的情绪压力，如员工对公司、主管的抱怨，以及背负职业机密等，有时也需与工会进行劳动条件谈判、执行裁员与员工离职面谈，故需负载许多负面情绪，个性开朗的员工较易胜任。
 

目前就业情况

在大型企业中，人力资源相关工作有朝通才与专才发展的趋势，如拟定人力资源政策与公司经营策略结合的通才思维，或设计薪资福利、制度规划、招募、训练发展等作业规划；中、小企业因人员流动率大，故担任人力资源管理职务的员工可能多为非专业者，但相关行政作业已有相关专业公司项目承揽，而较专业工作亦有专业的顾问公司项目承接，此趋势方兴未艾可说是这各领域一个新的就业方向。

训练资格及升迁

人事事务人员逐渐朝向专业化领域发展，职责趋于多样性及复杂性，故需涉猎其他与人力资源管理师、劳工关系管理者相关的专业领域；因此，大部分的雇主都希望找寻大学主修人力资源、工业关系与劳工关系的员工，其他雇主则会考虑具有技术或商业背景的人才。应具备关于薪酬、招募、训练、员工发展与绩效评估等专业核心知识。

本职业尚无相关的官方证照，但并非必备条件。通常负责行政事务的人员对相关经验之要求不高；负责制度的规划者，则需有相关经验，以避免做错误的判断，故许多雇主仍希望，新进员工在学时就能具备有一些企业实习的经验或是工读的计划，而具备简单电脑操作能力则是基本的要求。

此外，从事人事薪酬者，则需对数字敏感，保有对帐务细节专注而小心的态度，并熟稔劳动相关法令。另外，最好具备高情绪智商（EQ），使特别在执行离职面谈、薪资福利、员工关系等事务时，能敏锐感受同仁情绪。此外，要能管理自身的工作情绪，具备承受压力的能力，使在面对批评或是高压的环境下，仍能维持沉着镇静，以平静且有效地处理员工的负面情绪；与业务机密有关之工作者，需具备高道德标准，且保有守口如瓶的专业道德。
 

薪资收入

依据统计数据显示，人力资源管理师、人事事务人员一般为5000-8000元一个月。


前景与展望

未来发展主要在人力资源体系内晋升或轮调，跨功能部门的情况较少。以人力资源全领域来看，未来的发展机会很宽广，若依买方与卖方来区分就业市场，企业内人力资源部门是人力资源知识与服务的「买方」，而人力资源知识与服务的「卖方」为招聘网站、企管顾问、教育训练服务公司等。因此，除了朝买方的专业发展外，人员亦可朝卖方的专业前进。一旦跨出人力资源的领域，也可选择客服、业务、直线主管等不同发展方向。

尽管随着人力资源的逐步e化，但企业针对不同人力资源功能的需求，仍要求应聘者需具备对应的技能。又每年的11月到次年的5月通常为人力资源转换跑道的旺季，但因为任何行业、地区均需要雇用此类员工，所以相较其他职业来说较不会受到季节因素或地理区域影响。

企业内的人资单位多为成本中心、责任中心制或利润中心制，但人力资源工作的重点并非直接的利润贡献，而是间接协助其他员工（包含主管）发挥其应有功能，如建立有效的绩效管理系统、为公司培养管理人才、促进组织有效学习、建立知识管理机制，以求不断累积企业的人力资本，提高组织经营效益。至于未来可能面临的市场竞争，包括非主管职、训练人员及处理人力资源招募、薪资、员工关系等例行性事务，企业都可能授权外包，人资部门需加强核心能力相关的人资议题，进而提升成为公司的策略性伙伴。