景气低迷，多数上班族都感受到职场的寒冬，要找到一份称心的工作，似乎并不容易，但在谋职不易的氛围中，许多企业却仍然碰到招募的困境！「为什么失业的人那么多，公司还是找不到人」企业也觉得困惑？甚至很多面谈到最后阶段的人选，会拒绝公司的Offer，究竟现在的就业市场是买方市场？还是卖方市场？

对于「含金量高」的人才而言，景气变化不会降低转职的竞争力，甚至由于企业急欲转型翻身，而让优质人才炙手可热；虽然千里马人人爱，但好人才也会择木而栖，以下将人才拒绝组织的原因，简述如下，供企业参考:

1、企业营运不佳，人才不爱

「不赚钱，是企业最大的罪恶」，尤其一旦企业的产品及项目沦为昨日黄花，或是营运遭逢重大挫败、产品/服务违背社会公益，往往导致人才流失，在这样的情况下，要招募好人才投入组织，更是困难重重；所以企业主最重要的工作就是随时发掘好人才，让企业维持生机及获利，才能让人才的活水不断涌入！

2、贬抑人才的企业主，被三振出局

「公司赚钱就一定可以招募到人才」，这样的想法也有值得商榷之处，在筑聘网接受企业委托招募人才的过程中，经常发现许多企业虽然营运状况不错，但在招募市场上被多数求职者列为拒绝往来户，这多半与企业主的风格及组织文化有密切关系；不尊重员工、恶言相向、口是心非、管理苛刻等，都是人才不愿投入的原因，而这些事迹往往会在职场及网路中流传，终会让企业无人可用。

3、派系斗争是人才的杀戮战场

企业内部如果派系争斗、结党营私，也会让人才却步;企业历史愈久、人数愈多，愈容易产生派系问题，若是主管只为巩固权位、循私用人，则企业内耗必然严重，不仅组织离心离德、决策因人设事，也会让人才加速阵亡。企业应鼓励的是良性的竞争，如果让斗争成为阻碍人才发展及招募的绊脚石，绝对会危及组织的永续经营。

4、组织一言堂，好人才留不住

有企图心的人才，会在短期内匆促离职，经常是企业主违背了面谈时的承诺，老板在招募面谈时经常说：「我一定会授权给专业经理人」，然而「授权之说」常常在三个月内就破功，多数老板白手起家，因此企业大小事都习惯亲力亲为，这往往让专业经理人没有施展空间，而「老板说了算」则是企业主不愿承认的事实，这也是人才难以久任的原因之一。

5、讨价还价，把人才当成商品

在筑聘网招聘服务中，企业要求人选提供曾任职企业的薪资证明及扣缴凭单的状况屡见不鲜，招募过程中须了解人选的薪酬及为人事核薪把关，是必要的作为，但是，如果这样的程序变调为不信任求职者，或什而沦为薪资杀价的戏码，往往让人才有不受尊重的观感，同时也极易造成求职者不愿再与企业互动或是选择拒绝到职；

6、招募作业冗长，人才琵琶别抱

由于企业处心积虑寻找「对的人才」，所以招募作业变得十分冗长，尤其是高阶主管的甄选，企业更形审慎，经常在招募作业上碰到的状况是，人选过关斩将终于得到了聘书，但最后人才还是琵琶别抱，选择了最赏识他的雇主；因为眼光精准的老板会快速、有效率的猎取人才，如果不能在第一时间判断、掌握人才，与良驹失之交臂的状况就会发生。

7、用后即扔，是企业招募的票房毒药

有许多企业的主管阵亡率甚高，市场传言企业主会在六个月到一年内榨干所学，同时无情的逼退主管。虽然在竞争的环境中，上班族必须随时充电，创造自己被利用的价值，但是如果组织无法珍惜人力资源、塑造学习环境，只将人才视为创造短期绩效的工具，则必会造成人才断层，也会失去了员工的向心力。

8、人才不能善终，不满声浪将会漫延

一家上市公司的老板，每遇人员离职，总会吩咐人事主管，在当月的薪资中加发5000元给离职员工，甚至对于主管异动，更会予以约见进行离职面谈及餐叙，这位董事长的理由很简单，他认为员工离职，多半是对公司有所不满，如果藉由多发薪水及约见沟通，减少离职同仁的负面情绪、降低或减少批评公司的言论，就值得了！这比花大钱经营雇主品牌，有效的多。

9、外行领导内行，人才只是过客

企业引进人才的目的，是带来新的知识与经验，然而传统科层式组织也容易造成「官大学问大」或是「倚老卖老」的情形；若是组织内部家族成员不够用心，更会造成「外行领导内行」的现象。这类型企业，主管经常是过客，既不能遂行任务，也无法留下改善的痕迹，人才不断来去的结果，只会让组织体质日益衰败，也会失去改革的契机。

10、人才留用，老板要做的比人才多

有企业主语重心长的说：「找对人，并留住人才，老板做的要比人才多」，的确，每家企业有不同的文化，现有员工对于新人或空降主管有不同的观感及作为，如果稍有不慎，好不容易找到的人才，就会因为水土不服或旧人的排挤而阵亡；如果老板们不能亲自展现留才的具体行动，企业就无法达到组织换血及人才正向循环的目的。

职场上班族的价值观十分多元，企业延揽人才不能只靠公司大或是薪水高，要能吸引好人才，就得设身处地的站在求职者的立场看问题，才不会被人才投下不信任票，甚而被人才列为拒绝往来户。