许多招募人员习惯浏览人才履历后，觉得经历相当就与对方相约面试。然而到了面试当场才发现人才有诸多不符条件的地方，彼此的时间成本就这样消耗了。如果能善用电话面谈，不仅可以节省面试的时间，也可以预先过滤不符的人才。电话面谈并不困难，只要以下几个步骤就可以大力的提升招募效率：

 
清楚知道要招募什么样的人才！

你要做的不只是招募，而是吸引A咖！在招募之前，必须先厘清A咖应具备怎样的条件，检查招募需求是否写的太含糊。应聘条件如果不够详细，会吸引很多不符条件的人才应聘，因而拖累了招募进度。

 
比较人才履历和理想条件的差距

浏览完人才的履历后，先对人才的经历有个大致的轮廓印象，用这个轮廓和你理想中的A咖轮廓相比较，看看相差的条件有多少？

 
电话面谈的第一步－确认最低条件

第一题可以先和人才确认「你是否还记得应聘过我们公司的工作吗？」。听起来像玩笑话，但有些人才真的会忘记自己投过什么工作。从这题的答案就可以区别出对公司拥有热忱的潜力人才和漫不经心的人才。接下来询问的问题可以从职缺的最低条件开始（例如语言、电脑软件）。确认你的筛选条件为何？大多数的人才不可能满足所有的条件，这时候就必须和用人单位沟通，订出取舍的标准。
 

检视人才过去经历
 
承上一题，大多数的人才不可能满足所有的条件，有时候可以藉由过去的经历做进一步的判断。相关产业经验多年的人才并不一定代表优秀的表现，有一两项条件不符的人才也不一定代表无法胜任。如果你手头上有一堆人才，不需要每位都安排面试，先从电话面谈了解人才过去的经验是否真的符合公司需求。从人才最近的一份经历开始，确认人才的工作时间等基本资讯，不断向人才丢出问题请他们接招，这样才能向下挖掘更多情报还有内心真实的想法。以下是问题的例子：

负责过的成功案例为何？
为什么对公司的职位空缺有兴趣？
下一份工作想获得什么成就？
喜欢／讨厌怎样的工作环境？
为什么离职？
多久可以到职？
除了我们还有应聘其他公司吗？
目前为止面试了几家公司？
已经有拿到其他公司的录取通知了吗？
如果我们跟其他公司同时给你录取通知，你会怎么取舍？

不断地对人才提问，让他们一直回答问题。人才通常会针对面试事先准备修饰过的答案，好让自己能安全上垒。使用开放性作答的问题可以逐步打破人才的安全保垒。回答越多越能看清人才的真实样貌。

 
讯问经历的细节

接下来可以针对人才询问更细节的问题，检视他们的经历是否符合公司理想的条件。举例来说，如果应聘的是业务，可以试试以下的问题：

公司有多少业务？是否有业绩排名？有的话您的排名平均是第几位？
一年销售过多少案件或项目？
销售额最高的案件为何？
如何拿到订单？
如何维系客户关系？
案件的平均销售额是多少？
客户／上司对您的评价？

问题的内容会根据职位空缺而有不同，但在电话面谈中一定要询问跟能力条件有关的经历细节。只有真正有经验、符合资格的人才能有自信地跟您谈论能力条件的细节。他们清楚执行的方法、过程、甚至能侃侃而谈详细的成功和失败案例。


别忘了笔记

在人才的回答的过程中对重点做笔记。时间允许的话当然也可以的话记录逐字稿。逐字稿有助于您事后回想跟人才的经历和优缺点。

 
创造评分机制

针对职缺条件规划评分机制，事后就可以藉由整体获得分数以及各项表现比较人才之间的合适性。


根据以上的方式，可以先在电话面谈中就先淘汰一些明显不适任的人选，让筛选过后的人才进入面试的阶段，避免因为询问不清，浪费过多的时间在面对面的面试阶段。如果没有时间准备电话面谈，也可以委托像筑聘网这样的专业顾问建筑招聘网站，帮您过滤人才，提升招募效率。