根据人力资源管理协会的报告指出，一位因不适应公司文化离职的员工，浪费的人事成本可以高达其年薪的50%-60%。好的文化适应性不但可以降低公司的流动率，也可以提高公司的士气。企业如果在招募员工的时候，能把握4个招聘建筑人才要点，将有助于降低流动率，提高招募的效率。

 
清楚了解自己的文化

了解自己的企业文化虽然是一个基本的诉求，但现实是很多员工对自己的公司还不够了解，这种现象在转型期的企业尤其明显。从人事单位、招募部门主管、到全体员工，都应该熟稔企业的经营理念。如果公司对经营自己的品牌方向不在行，可以寻求外部专家的协助（例如企业顾问公司、品牌公司）。了解自己的企业才知道自己拥有什么样的优点吸引人才，假设企业的主轴是创意活力，那么招募的员工最好有这样的特质，或是有这样的潜力。

 

文化适性不等于要找同一个模子刻出来的人

如果以为寻找与公司文化相近的人，就是要求人才的具体条件都一致的话，那么方向就错了。员工的个性如果趋向单一性，彼此之间不但无法激荡出火花，也会失去创新的能力。企业的文化价值可以表现在不同的面向，招募主管必须对员工有更深刻的观察，求职者的单一背景并无法成为判断文化适性的唯一依据。举例来说，假设公司要找的是稳健特质的人才，一个个性外向的人不代表他做事不稳健，一个具备公务员背景的人也有可能做事方式是非常急躁的。

 

从问题的答案挖掘人才特质

履历的内容有时候不足以成为判断人才的依据，可以在面试的时候藉由问题的询问，获得更多人才情报。询问的方向可以着重在处理问题的方法、工作环境的喜好和背后的理由等，借此看出人才的做事风格和个性。以下是几个问题的参考：

1.什么样的职场文化会让您觉得如鱼得水？

2.来我们公司最期待的是什么？

3.重视的工作价值为何？理想的工作环境是什么样子的？

4.为什么想应聘我们公司？

5.同事都怎么形容你的工作风格？

6.你会怎么形容我们的公司文化？对你来说重要的地方为何？

7.你会怎么把你之前工作获得的最佳经验带入我们公司？你怎么让这些经营与我们公司文化融合？

8.目前职涯当中，觉得最无法融入的经验为何？为什么会觉得无法融入？

9.你遇到最挑战的经验为何？又是如何解决的？

10.怎么样的工作环境会让你觉得愉快？

11.你里想的主管要有怎么样的个性特质？

 
从上面的答案中，可以发现许多线索，例如人才习惯在阶层分明的建筑企业工作，还是喜欢扁平的组织？习惯独自作业还是团体分工？

 
人才是否对公司拥有热情

除了确认文化适性之外，人才对于公司的热情程度也是重要的参考指标之一。毕竟工作的技能可以教，但是热情无法。在面试的时候，多描述公司的经营理念、业务范畴、还有工作内容等。观察人才的反应和态度，是否能带给双方火花。


不要忘记，企业的文化带领员工发展的方向，而每一位员工也会影响企业文化实际展现的样貌，双方是互相影响的。如果可以的话，给予更多机会让人才们了解公司，比如说办公室导览、模拟会议等，都可以观察人才对于企业文化的舒适程度为何、他们如何与员工互动。也可以从员工对人才的评价中获得珍贵的回馈。