人才外流已经成为国内非常严重的问题，随意百度「人才短缺」一词，就可以找到超过1800万的搜索结果。

当企业开出的工作职位空缺，要求的工作内容必须包山包海，还须达成不可能的任务；支付少的可怜的薪水，却妄想有忠诚的员工能为你打片天下，难怪会乏人问津！但是企业却不会检讨可能是自己的老旧传统观念，已经需要被淘汰的问题，反而只会怪罪给「年轻人禁不起吃苦」，感叹「人才短缺」。

其中，无法替企业招聘到「新鲜又健康的肝」来替企业劳心劳「肝」的员工，招聘团队几乎成为箭靶，因为老板会认为花费一大笔钱组成的招聘团队，能力欠佳，却疏忽了其实是企业打破了自己的实践！

为什么招聘团队的地位如此岌岌可危呢？这简直就是无法说实话。只能说牢牢掌握现实的企业，可以毫不费力地填补他们的空缺职位。

他们避开了其他雇主犯下的五个致命的招聘错误：

设计不可能的角色
追随潮流找寻不需要的工作职位
支付不合比例的薪资
利用关键字找人才
不合格的招聘流程，导致优秀人才不断流失
优秀招募团队所需要做的就是避免这五大失误。这并不难，但需要改变你的态度及立场。你必须放弃雇主强大的想法，因为雇主只知道企业有工作要填补，并不晓得市场行情，而你必须去改变雇主的旧式传统观念。

如今，那些能够吸引人才的雇主，是那些重视人才，并且很自豪能够展示员工才能的雇主！

1.设计不可能的工作角色

招聘首要任务为：创造「名副其实」的职位空缺。我们经常过度期待一位拥有超级多技能的求职者来应聘工作，并且能像超人一样能解决企业所有的问题。然而，我们都知道超人仅是电影虚构人物，既然我们都不可能成为超人，又怎么能苛刻求职者不是「Superman」呢？

优秀的人力资源部门人员可以跳脱出这样的框架，并防止之。当你是一名与时俱进的人力资源领导者时，你必须站稳立场告诉雇主或经理人开出的职位空缺内容必须适当，不可「钱少事多」。就算被雇主或经理人驳回，亦不可因噎废食。

我们的招募对象是真实活着的人，而不是来自另一个宇宙的全能魔法生物。我们不能在人力银行开出许多荒谬的工作，只是为了找不到适合的申求职者，因为根本只有全能魔法生物可能达得到这些要求。

2.追随潮流找寻不需要的工作职位

不要盲目追随公司根本不需要的工作职位，如果你对某个职位一无所知，却想在团队中也得到此职位，那只会浪费公司的人事成本！在现今科技日新月异下，就会产生许多的新兴职务。有些公司会趁这趋势，设定了一个噱头性十足的职位空缺，来吸引优秀的人才，仿佛这些人才一来就可以拯救整间公司。

但是你真的需要这个职位的人选吗？等到这些人才进到了公司后，公司上上下下都不仅过度期待这些人的表现，更会用放大镜去审视、批判他们，殊不知其实是该公司都不知道引进这些人才，到底是真的有需求，还是盲目追求不必要的潮流。这件事听来好像很蠢，但是却真实地一直存在。

3.跳脱出廉价劳工的命运

现在是时候让老板和招聘经理放弃用「企业没赚钱，所以薪水不会涨」的借口。每位人力资源领导者都该帮他们从「便宜又大碗」的这场恶梦点醒，因为你我都知道经济发展的现况是如何；如果经济停滞，企业又没赚钱，怎么会一直开出新职缺呢？

当你身为招聘的人事，却刻意将企业缺位空职的薪资待遇，开得比市场行情低很多的话，那你应该得到许多怨声载道，令人失望的回应，甚至连企业形象都会受到损害。假设你现在还不清楚某项工作的市场行情，就别乱开出不合理的薪资待遇，快将那项的工作价值找出来。因为唯有合理的待遇，方能为公司带来对的人才。

4.利用关键字找人才

利用关键字来搜寻人才，并非一个好主意，因为技术厉害的人不一定会用关键字。如果你想招聘优秀的人才，你就不会根据关键词筛选出渠道内外的人员：因为你无法从众多漂亮的关键字中，找出真正实力坚强的求职者。简单来说，假设有两位求职者都欲应聘工程师职位，第一位求职者虚有其表，又很会包装自己，将自己简历的关键字设定的非常好；另一位求职者则是实力坚强，但是设错了简历的关键字。此时，你如果用关键字去找寻相关人才，你认为谁会先出现？

因此，别用关键字找人才，它不代表求职者的一切能力。我们该做的事情是认真审视每位求职者，并且搭配人格特质、认知能力的测验后，进行结构性面试；将招聘流程做到滴水不漏的完整度，想找到公司超级员工，并非难事！

5.不合格的招聘流程，导致优秀人才不断流失

有才能的人在不流畅的招聘过程中，发现该企业没有固定标准的招聘流程、缺乏结构性面试等，就会对该企业印象大打折扣。

最后经由求职者的一传十，十传百的「宣传」之下，相信对企业会是形象受损的大伤害；而如果雇主因为缺乏人格特质等专业的判断依据，无法当机立断，就希望求职者等待几个星期，而他们就会因此浪费了更多的隐形成本，且杰出的求职者也会流失掉！


这是人才市场的崭新一页。其实世界上没有人才短缺，只有困惑和迷茫的经理们还未追赶上这招聘新潮流罢了！